原文出处：https://wp.me/p9OPpl-2A 文：职场观落阴/YM 04/19 立法院初审通过就业服务法部分条文修正草案，明定未来经常性薪资未达新台币 4 万元的职缺，雇主应公开揭示或告知求职者薪资范围，杜绝薪资面议的情形。 此修正案11/09立法院三读通过，未来雇主在招募员工时，经常性薪资未达新台币4万元， 必须公开揭示或告知薪资范围，禁止标示「面议」。违者可处6万元以上、30万元以下罚 锾。 第一时间在看到这消息的时候，当下真的是无奈的笑了一下。 首先针对要杜绝薪资面议的情形所订定出的「应公开揭示或告知求职者薪资范围」，在这 项消息公布之後，无论是PTT的乡民们或是HR各大群组都立刻想到规避方式 (我就写$23,001~$39,999就好了呀)，因此想不透这样订定的原因。 薪资上其实存在着一个难解的问题：资方想用便宜的成本找到人，劳方想领更高的薪水。 「未达4万禁面议」对於解决前项问题的确是个好的开始，但是重点在於之後是否会有施 行细则另外规范此部分，因为未连同薪资范围的间距一同规范，此法条等同於虚设，这边 会建议直接以「劳健保」的级距下去做规范最为乾脆，同时也可以让劳工清楚知道自己的 劳健保投保级距为何。 後项问题应思考，是否也该规范「求职者」所开出的期望薪资，让劳资双方是平等的对待 ，同时也节省劳资双方面试上的时间。 但在探究其根本问题在於：台湾劳工薪资的问题在於各职务的薪资水平太不透明化 劳动部虽有「职类别薪资调查动态查询」，在打这篇前，我先到网站操作了一番，但问题 其实是不少的，且资料是非常简略的。 1.107.04操作时，搜寻的资料为105.07的统计数字，可参考性相对打折扣。 2.操作查询困难，特别是在选择职类别时，甚至有些职务根本没有，例如最常见到的业务。 3.职务名称的定义为何？薪资数字从何而来？ 我查了食品业「人力资源管理师」与「人事事务人员」(人资相关就这两个)，在看到的第 一个直觉会是用「是否有经验」来区分，有经验为管理师、没经验为事务人员。 但在薪资资料上，管理师为$55,921，此薪资水准实际职务应该是人力资源课级主管以上； 事务人员为$30,871，若为没经验的人资助理，此薪水又稍嫌偏高，有经验的又稍嫌偏低。 因此薪资资料的数字参考信度个人认为较低。 在民间已有发起「薪资透明化运动」，但薪资透明化应由政府机关来进行，运用政府机关 的资源进行「薪资普查」，其资料呈现可参考民间业者每年所做的薪资福利调查报告，针 对各职务对应到年资的薪资进行调查(或者政府可直接与民间业者谈合作)，如此一来既可 以避免企业胡乱开薪资，也可以让民众各清楚了解各职务的薪资水平。 最後身为HR的我也很清楚知道，要将职缺的薪资的范围写出来是一件多麽困难的事情。 这边给予HR夥伴们一些小建议： 若能够清楚揭示薪资或写出准确的薪资范围这是最好的，倘若无法，千万别用那偷吃步 $23,001~$39,999的方式来处理，可以试着先与用人单位讨论此职务的薪资范围，并讨论 会影响叙薪的原因(学历、经历、语文能力…..)，若预计薪资范围是很大的，可以将其分 为数个职缺进行招募，而职缺的要求就以会影响叙薪的原因下去限制。 例如：国外采购的职缺 薪资范围是$32,000 – $40,000，可能因为经历影响叙薪， 则可分为： 采购人员：经历1~2年 薪资范围-$32,000~$34,000 采购专员：经历2~4年 薪资范围-$34,000~$38,000 资深采购：经历4年以上 薪资范围-$38,000~$40,000(含以上) 利用这样的方式去将差异分出来，在招募时也能够能够准确找到合适的人才。 -- 职场观落阴-与你一起聊人资(员工关系篇) 售票中~ https://www.accupass.com/event/1810131217241498761079 仅酌收场地费$200(备有简单茶点) --

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