作者：职场观落阴/BH
原文出处：
https://wp.me/p9OPpl-6W
前言: 先来听个故事吧
M毕业後进入一间中小企业担任助理。报到第一天，她认识了同一天报到的同事业务H。
因为都是同期加上负责同个客户，M跟H自然成了在公司中较有话聊的同事。
而因为工作连系方便，他们加了彼此Line好友，之後H便将M加入了公司的某个聊天群组。
加入群组後，M发现群组内有些同事常谈论几位女性同事的穿着与身材，或是在群组内传
送语带性暗示的笑话。她虽然心里不舒服但是怕破坏同事感情不敢贸然退出群组。
某天与H吃饭时，M对H透露自己对群组内容感到不舒服一事，H听完之後觉得M太小题大作
，特别是那些批评并不是针对M，并且说「反而是对被讨论的女性同仁是一种肯定」。
接着又说: 「比起男性业务，公司的女性业务同仁只要稍为摆个姿色，裙子穿短一点，客
户就比较容易下单。」
最後更对M说: 「你如果未来想要当业务，可以考虑先减个肥。不过听说女生减肥会先瘦
胸部，你要不要考虑先存一下隆乳费?」
M不敢置信自己听到的言语，决定向主管说自己被H性骚扰。主管听完M的叙述後，淡淡问
了:「所以H有动手摸你吗?」「如果看不习惯群组的内容，可以退群组。」
最後请H与H的主管一同进办公室让H对M道歉後结案。事後隔天，M发现自己被H踢出群组，
而H以及群组的同事也开始不理会M。无论是工作上的连系或是客户交代的讯息，H一律都
不会跟M说，导致客户对M客诉。
当M再度被主管面谈时，主管觉得M对H仍保有成见。并且表示当初H表示是开玩笑并且已经
向M道歉，M不应该将自己工作上的错误怪罪别人。并且语带沉重跟M说如果连这一点小玩
笑都开不起，怎麽有机会转当业务?
经过几个月後，M默默的递出了辞呈。
------------------------------------------------------------------------------
职场性骚扰：法令定义与案例
上述的故事，虽然是虚构，但也许某些类似的情景或对话可能在你/你的脑中闪过。近几
年，职场性骚扰的概念逐渐被带入职场。与其说「被带入」，正确来说是「被正视」。职
场职场性骚扰并不是最近才出现的现象，而是一直被掩盖。但随着《性别工作平等法》以
及《性骚扰防治法》的成立与推行，更多人知道自己面对职场性骚扰的权利。
根据《性别工作平等法》第 12 条规定，职场性骚扰，可区分为两大类：
1.「敌意工作环境性骚扰」意指受雇者於执行职务时，任何人以性要求、具有性意味或性
别歧视之言词或行为，对其造成敌意性、胁迫性或冒犯性之工作环境，致侵犯或干扰其人
格尊严、人身自由或影响其工作表现。
2.「交换式性骚扰」意指雇主对受雇者或求职者为明示或暗示之性要求、具有性意味或性
别歧视之言词或行为，作为劳务契约成立、存续、变更或分发、配置、报酬、考绩、陞迁
、降调、奖惩等之交换条件。
上述的故事中，H对M身材与性别的言词，以及後续在职场上与M不合作的行为，并直接影
响M工作表现已明显构成「敌意工作环境性骚扰」。而M的主管暗示性的影响工作分发也间
接的构成「交换式性骚扰」。
而根据《性骚扰防治法》，性骚扰系指性侵害犯罪以外，对他人实施违反其意愿而与性或
性别有关之行为，且有下列情形之一者：
1.「交换式性骚扰」指以该他人顺服或拒绝该行为，作为其获得、丧失或减损与工作、教
育、训练、服务、计画、活动有关权益之条件。
2.「敌意工作环境性骚扰」指以展示或播送文字、图画、声音、影像或其他物品之方式，
或以歧视、侮辱之言行，或以他法，而有损害他人人格尊严，或造成使人心生畏怖、感受
敌意或冒犯之情境，或不当影响其工作、教育、训练、服务、计画、活动或正常生活之进
行。
再次回到一开始的故事。在公开的通讯软体群组中散播带有性别暗示的笑话或是谈论其他
同仁的身材、影射因性别条件而获得工作报酬等，造成M感到冒犯的行为也构成性骚扰。
从故事的例子跟法条的内容说明来看，性骚扰的认定与以前刻版印象中的「肢体碰触」不
同。在进入企业与HR如何防范与面对职场性骚扰之前，先介绍一般大众对性骚扰最常出现
的二种的错误认知。
职场性骚扰：二种错误认知
错误认知一: 只有主管或男性才可以是加害者，女性是受害者
性骚扰不分性别。根据1111人力银行「2018职场平权现况调查」显示，超过半数上班族曾
遭受不同程度的职场性骚扰。女性遭受性骚扰的比例高达6成8，而男性也有2成有被性骚
扰的经验。但在目前的社会风气下，男性受害者比女性受害者更不敢发声或是选择隐忍。
性骚扰不分职级。在职场中同事容易因为「玩笑」或是为了取得团体的「认同」而踩过界
。「交换式性骚扰」较容易发生在主管跟部属的情况，相对的「敌意工作环境性骚扰」则
是不分职级。一些公司内部规定对於性骚扰的定义依然限定上对下的骚扰行为，涵盖的范
围相较於法令过於狭隘。
错误认知二: 性骚扰行为仅仅是对身体的
「职场平权现况调查」的调查结果中，性骚扰类型中，被有意碰触的人达67.6%，而遭受
言语骚扰也有61.5%。因为肢体接触是有明显的行为，较容易被判断是否为性骚扰，所以
会特别被注意，反而言语性骚扰与玩笑的界限较模糊而容易被踩过界。性骚扰行为可以是
肢体上的碰触，也可以是言语、暗示等其他形式。只要损害他人人格尊严，或造成使人心
生畏怖、感受敌意或冒犯都是一种性骚扰。
职场性骚扰：企业与HR如何防范与面对
《性别工作平等法》第 13 条规定，雇用受雇者 30 人以上者，应订定性骚扰防治措施、
申诉及惩戒办法，保障员工权益。笔者认为企业有传递正确讯息与教育员工的责任，所以
建议在新进员工教育训练中，明确将性骚扰定义与相关法规规定传递给新进员工是首要之
事。另外，企业也务必确保企业中有畅通可以申诉的管道。
当企业面临内部发生性骚扰申诉时，最重要的铁则是「切勿隐瞒、积极处理」。当HR收到
性骚扰申诉时，建议采取的步骤如下:
1.访谈申诉人: 建议由HR单独与申诉人访谈。切记访谈的内容是把握事情经过与确认证据
与事实。在公司「性骚扰申诉调查委员会」决议尚未确认前，HR需要以客观立场担任沟通
与确认的角色。
2.设置并协助召开 「性骚扰申诉调查委员会」: 性骚扰申诉调查委员会置主委员一名，
并为会议主席。调查单位成员三人至七人，其女性代表比例不得低於二分之一。会议前HR
可再次告知委员法令与公司内规对「性骚扰」之定义，并且拟定保密协定让委员签署。另
外，HR也需连络双方当事人参与会议并陈诉，但是应避免双方人员直接碰面或对峙，造成
二次伤害。
3.召开「奖惩委员会」:案件经性骚扰申诉调查委员调查完毕并确认性骚扰属实後，若内
部规定并无赋予性骚扰调查委员会奖惩的权利，由「奖惩委员会」应视情节轻重，对加害
人为适当之惩处，如申诫、记过、调职、降职、减薪…等，并予以追踪、考核及监督。
4. 防止被害人二度伤害: 结案後对申诉人的保密以及後续关怀十分重要，特别是要避免
再度性侵害、性骚扰或报复情事发生。若案情较重，有辅导或医疗等需要者，HR也应发挥
员工关怀的机制，提供相关讯息及寻求专业人士的意见与协助。
随着身体自主权的意识增加以及政府法令推广，员工将越来越了解自己在职场上应有的权
力与义务。企业反而不能抱持着被动的鸵鸟心态，想着等到事情发生再处理，或甚至事情
真的发生时想大事化小，小事化无。企业若可以落实职场性骚扰防治以及宣导，也表示企
业尊重员工以及愿意迈向建构友善的职场环境。企业的HR可以主动建立防范与处理的机制
，透过定期的宣导以及对主管加强观念的传递，将正确观念将逐渐渗透至企业文化中。
如果企业选择保持沉默或甚至漠视，员工可能也只能选择沉默。但往往在性骚扰的案件中
，沉默与漠视才是最大的加害者。
--
※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc), 来自: 59.125.161.35
※ 文章网址: https://webptt.com/cn.aspx?n=bbs/Salary/M.1537433522.A.A1E.html
※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc)
※ 转录者: min1119 (59.125.161.35), 09/20/2018 16:52:17
※ 编辑: min1119 (59.125.161.35), 09/20/2018 16:52:40