图文网志好读版： https://twworkforce.blogspot.tw/2017/11/LaborContracts.html --------------------------------------------------------------- https://imgur.com/lNq2n9r 在劳动领域中，往往有许多名词会让一般人所混淆， 当员工在面对人资想了解自己的劳动契约，或人资在向劳工解释聘用条件时， 如果连这些名词定义都不清楚，或甚至误用了， 当未来发生劳资争议时，便会产生剪不断理还乱的情况。 在台湾，法令并不强制劳雇关系要签订书面的契约， 所以口头约定常常是一段劳雇关系的开始，而当双方的认知或期待有落差时， 如果能厘清当初约定的劳动条件内容为何，就可以知道到底是谁对谁错了。 本篇文章想用浅显的方式，让各位知道不同的劳动名词定义有什麽差别， 让身为劳工或人资的你，更知道如何去约定自己所需的劳动条件。 一、承揽关系 vs. 雇佣关系 https://imgur.com/nxFZilM 有关承揽关系与雇佣关系的界定，当然不是一两篇文章就能讲完的， 有些案例甚至需要大法官解释（参照释字第740号） http://www.judicial.gov.tw/constitutionalcourt/p03_01_1.asp?expno=740 才能定义到底劳资双方是不是约定为劳动契约，而两者的权益更是大不相同， 一旦被认定为雇佣关系，基本上就会有劳动基准法的适用， 对於资方来说便需要遵守更多法定义务。 有关雇佣关系的定义， 可以回归到民法第482条的规定：「称雇佣者，谓当事人约定， 一方於一定或不定之期限内为他方服劳务，他方给付报酬之契约。」 而对於承揽关系的定义，则参照民法第490条：「称承揽者， 谓当事人约定，一方为他方完成一定之工作，他方俟工作完成，给付报酬之契约。」 以上这两种关系，虽然都是给付报酬为结果， 但更细致点来审视其差别，在於雇佣关系有更多的从属性质， 而不像承揽关系，只需要完成当初约定的工作项目即可获得报酬。 一般而言，雇佣关系会从下图中的三个从属性质来判断： https://imgur.com/7bgzS6R 以上在组织从属性、人格从属性以及经济从属性中列举的各个问题， 仅系让劳工或人资们去判别到底是否为雇佣关系的例题， 实务上依照不同的行业类别或劳动契约类型， 还会有非常多的问题可以去加以判别，不过大多在前述的三个从属性范畴内。 最後，依照上面提到的大法官释字，其实劳基法所称的劳雇关系并不限於雇佣关系， 无论双方当初是约定何种关系，只要与上面的从属性质沾到一点边， 很容易会被劳政机关或司法机关认定为劳雇关系， 这也是要避免某些资方投机取巧，以此来规避劳基法的责任。 如果觉得以上说明有点复杂， 不仿先看看日剧《段田凛～劳动基准监督官》第9集，可以用稍微轻松的方式来理解喔。 https://imgur.com/f6Bz9JP 二、全时工作者 vs. 部分工时工作者 https://imgur.com/GLgl9Q8 大家可能很常听到的是「部分工时」这个名词， 而他相对的概念便是全时工作者，也就是工作时间是依据劳基法第30条第1项， 每周工时40小时，每日工时8小时的劳工。 工时未达以上规定的劳工，便是部分工时工作者， 而对於部分工时员工，其法定权益与全时劳工是一样的， 只是基本工资或休假的部分可以按其工作时间的比例减少。 例如特别休假则如下图所示： https://imgur.com/2DM6U5g 如上图所示，无论是何种型态的部分工时劳工， 能取得的总特休时数都应该是一致的，而且得到的特休天数或时数， 只是依照出勤的时数占全时劳工的比例而递减。 若是每周出勤时数不固定的部分工时劳工， 那可能就要计算全年度的出勤时数占全时工作者全年时数的比例有多少， 最基本的重点是得到的特休时数，按比例换算後不能比全时劳工还低， 懒得计算的老板或人资们，不如就稍微优给这些部分工时劳工吧！ 另外，有关部分工时劳工的详细规定， 各位也可以参考劳动部103年订定的雇用部分时间工作劳工应行注意事项。 http://www.matsu.gov.tw/upload/d-20170307212708.pdf 另外，这边要注意的一个重点是，部分工时劳工是不能适用变形工时制度的， 因为部分工时劳工的工作时间，相较於全时工作劳工已有相当程度缩减， 雇主已有相当的弹性去安排劳工之出勤模式 （参照劳动部103年11月5日劳动条3字第1030028069号函）。 https://epaper.lio.gov.taipei/big5/html/Epapertpl/images84/msg2-1.pdf 至於薪资的计算，部分工时劳工只能够约定「时薪制」吗？ 三、月薪制 vs. 时薪制或日薪制 https://imgur.com/6bF2skg 以上的问题，答案当然是否定的，无论是全时工作者或部分工时劳工， 都可以约定时薪制或是月薪制。 如果是全时工作者，约定为月薪当然是普遍的情形， 但如果约定为时薪的话，假设一个月工时达到176小时 （也就是40小时×4周＋8小时×2日）， 依照目前的基本时薪133元，工资便会达到23,408元， 相较月薪制基本工资21,009元来看，雇主成本就高了一成左右， 因此实务上很少雇主会与全时工作者约定时薪制。 时薪制的计算相对简单，只要照出勤的时数计算时薪即可， 而如果是算日薪，其基本工资也必须高於换算成时薪的水准， 例如约定每日工时6小时，那日薪依照目前的标准，至少要发给798元（133元×6小时）。 至於部分工时的月薪制，又是如何计算呢？ 其实只要约定好每月或每周的工作时间，再约定这些工时所对价的报酬为多少就可以了， 另外要注意的是约定的工时相较於全时工作者的比例， 工资是否有达到基本工资的水准。 https://imgur.com/4U20iY7 最後，如果员工工作时间超过了约定的工时後，需要计算加班费吗？ 这个部分则需要劳资双方另外协商了，就法理来说， 只要没超过单日8小时或於休息日出勤，只要计算给「增给工资」即可， 如上图约定日工时是4小时，如果某天工作到了6小时， 那雇主只要计算多出来的2小时之增给工资，例如以基本工资计算， 则应该加给175元（21,009元÷30日÷8小时×2小时＝175元）， 如果约定之月薪更高也应按时数增给，未必需要依加班费计算的标准核算。 四、定期契约 vs. 不定期契约 https://imgur.com/jQhbXXn 常在徵才广告或公司招募网站看到徵求「约聘员工」， 这种约聘职务到底是不是合法的呢？ 依照劳基法第9条规定，劳动契约分为了定期契约与不定期契约这两种类型， 而其中工作性质如果是有「继续性」的，则必须约定为不定期契约， 也就是劳动契约没有终止期限，大略而言，除非有下列情形不定期契约才会终止： https://imgur.com/YOHcqCv 那麽所谓的「继续性」到底从何认定？ 常见的定义是「指雇主有意持续维持之经济活动， 而欲达成此经济活动所衍生之相关职务工作而言」， 白话点来说就是只要企业存在，就有人必须负责执行这个工作的职务， 即为继续性的工作，举凡总务、会计或其他常态性的工作，都应为不定期契约。 此外，另一个可以做为参考的依据，就是约聘劳工所从事的工作， 在公司内是否有相同的正职员工在执行一样的业务， 如果有极高的相似度，那很有可能该职务也会被认定为不定期契约。 提醒雇主们，若任意将继续性工作认定为不定期契约， 违反劳基法第9条是可以被处2万至30万元的罚锾的。 至於定期契约的详细规定，可以参照劳基法施行细则第6条规定，分为以下几种类型： https://imgur.com/RomN7K5 如上图所示，定期契约的期限原则上都是一年以内， 如果超过一年的特定性契约，则应该要向主管机关报备。 因此，法理上应该不会有一年接一年续聘下去的情况，然而在现实中， 这种情况已经变成了常态，而最常运用这种长期聘雇或派遣劳工的，就是我们的政府。 要改善这种不正常的约聘人员性质，其实有许多的因素， 财政困境当然是主要关键，而且政府部分依照聘用人员聘用条例晋用的约聘人员， 目前也不在劳基法适用的范围之内，至於一般企业的约聘人员， 实务上要期待劳政机关调查出资方将「继续性工作」约定为定期契约， 在举证上也有相当程度的困难，大部分的劳工也摸摸鼻子就接受这样的劳动条件了。 以上针对各种劳动契约上常见的名词，我们是希望从法理的角度， 让老板们或员工们都可以更明确地知道双方的约定为何， 如此更能避免掉未来因为认知不同而产生不必要的争议， 也期待各类型不合理的劳动关系，可以日益减少呀！ -- 労働力量，来自我们的能量。 https://twworkforce.blogspot.tw --

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