※ [本文转录自 Salary 看板 #1P2nhK06 ] 作者: workforce (workforce) 看板: Salary 标题: [心得] 漂亮转身吧！一定要知道的资遣流程！ 时间: Thu May 4 20:13:03 2017 有鉴於各位版友常常会遇到资遣问题， 虽然板上有很多文章可以参考， 但真的遇到却还是会有部分细节不知该如何是好， 因此，我们想藉由本身的经验， 写成一篇文章， 希望让各位能对资遣的流程有初步的概念。 图文网志好读版： https://twworkforce.blogspot.tw -------------------------------------------------------------------------- http://imgur.com/DyLNF9u 试着想像， 某日坐在办公桌前埋头坐着客户急着要的报告， 或是一边在桌边服务客人一边想着下班要去哪溜哒， 这时候，主管把你叫进了会议室， 冷冷地说：「嘿，你的表现还是不如公司预期， 你就做到这个月底吧，记得把业务交接好！」 这时候，该怎麽办？ 换个情境， 你知道公司这几个月订单开始减少， 同事也因为对公司前景堪忧而一个一个离去， 这时候老板告诉你：「最近景气不好，下个月开始职务津贴跟伙食津贴减半， 一起共体时艰，以後赚钱会多发奖金～」 那麽，又该怎麽办？ 如果你只是摸摸鼻子默默回家开104， 那代表老板上辈子有烧好香找到心目中不吵不闹的好员工， 然而，也意味着你放弃了法令赋予劳工的权利， 我们想让你知道， 被资遣并不丢脸，也不会影响你往後的人生， 这只是劳动契约终止的一种类型而已， 因此，我们来谈谈，到底甚麽是资遣，流程又是如何吧! 首先，就开头提到的状况而言， 分别有两种情况属於资遣， 第一个就是因为公司的事由所导致的，法源如下： http://imgur.com/chrQg2f 绝大多数的事业单位，在资遣劳工时都是依第五款来请劳工走人， 但无论是依本条款资遣或依劳基法第12条行使「惩戒性解雇」， 资方都必须注意有无符合「最後手段原则」， 例如认为劳工不能胜任工作， 是否有其他适当工作可以调动？是否能先以内部惩戒措施予以处份？ 或是否对劳工职务技能仍有教化之可能， 当雇主穷极一切手段但仍认为劳工确实无法胜任工作时， 才能采本条款资遣（解雇亦同）， 不过实务上，是否符合最後手段仍难以界定， 但老板们要注意的是，当劳工提出终止劳动契约争议时， 最後都是资方要负起举证责任， 如果经法院判决劳资双方终止劳动契约事由於法不符， 雇佣关系仍存在的话，到时候雇主就必须负担至判决日止的薪资， 那更是因小失大罗。 另外一种符合资遣的情况， 是因雇主有恶意行为时， 由劳方主动提出的，法源如下： http://imgur.com/D6FRRk4 大部分劳工会行使的都是第六款， 也就是当资方有违反劳工法令或劳动契约时， （相关劳动法令有哪些，可参照剖析劳动法架构之小懒人包） 连结：https://twworkforce.blogspot.tw/2017/02/blog-post.html 劳工可以在知悉该情形的30日内离职并跟资方要求资遣费！ （如果超过30日就变成是劳工默示同意了） 虽然法令文字是载明可以「不经预告终止契约」， 但实务上，劳工最好还是发个存证信函， 一来可以明确让雇主知道你的主张， 二来又针对行使权力的时间点有所证明， 未来提起争议时，便会更加有利喔。 以上已经针对资遣的情形罗唆了一下， 接着，再来了解一下资遣的流程， 劳资双方应注意的事项有哪些吧， 如下图所示： http://imgur.com/VsGlSrG 资遣最重要的当然是资遣费， 但其实对於劳方而言，还是有其他的权利可以行使， 首先， 当资方确定要资遣劳工时， 应该按劳工的年资先预告劳工，预告天数的规定如下： http://imgur.com/6y31dbd 依年资分别需在10日、20日或30日以前预告， 那如果劳工年资未满3个月呢？ 官方说法是法令未明文规定， 则由劳资双方协商， 其实就是当天预告劳工就可以当天叫他走人的意思， 但是！ 对资方而言还是有资遣通报的问题（就业服务法第33条）， http://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?Pcode=N0090001&FLNO=33 除非劳工到职未满十日，则可以在资遣日的3日内补通报， 否则都还是要在十天以前向劳动局或就业服务站通报， 否则会被处三到十五万元的罚锾喔！ （如果心存侥幸不通报，到时候劳工去申请失业给付或检举时，资方就得不偿失了） 当劳工接获资遣预告时， 在预告期间内就可以有每周2日的谋职假， 这项假别是有薪的，而且法令也没规定资方可以要求劳方提出证明， 因此劳工可以妥善运用这项权利去找下一份工作。 接着，就是有关资遣费的部分了， 要计算资遣费的金额，要先知道劳工的退休制度， 原则上只有94年7月1日以前到职的劳工才会有旧制年资， 因为已经越来越少，而且有旧制年资的也不一定会google到这篇 本篇文章还是以新制计算为主（就是你有提拨劳退6%的劳工）， 简言之，新制资遣费是照你的年资， 每满一年发给0.5个月的平均工资（劳工退休金条例第12条）， http://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?Pcode=N0030020&FLNO=12 我们直接举例， 如果一名平均工资36,000元的劳工，在103年7月1日到职， 并於106年10月30日被资遣， 则资遣费计算式为： 1/2 × （3年 ＋ 120日 / 360日） × 36,000元 ＝ 58,550元 http://imgur.com/dBTCNNh 试算连结（劳动部）：https://calc.mol.gov.tw/ServerancePay/ 如果是有旧制年资的劳工，也可以经过上表填入转换日期来试算， 计算出来的资遣费，就必须在资遣日的30日内发放喔！ （工资的部分则是原本约定的发薪日发即可） 最後，就是要开立非自愿离职证明给劳工了（就业保险法第25条）， 范例如下： http://imgur.com/cLZFJgW 主要是可以让劳工拿着这张证明， 到公立就业服务机构去做求职登记、申请失业给付或报名职业训练， 如果资方拒绝开立，劳工还是可以经由地方政府劳资争议调解的程序， 去向资方请求开立，就算调解不成立资方依然不开， 劳方还是可以先以调解纪录作为证明，先向就服站申请失业给付。 另外要注意的是， 上面所说的非自愿离职证明， 与劳基法第19条所载明的「服务证明书」， 范例如下： http://imgur.com/lslN6az 原则上服务证明书与非自愿离职证明书是不同的东西， 服务证明书仅可以记载劳工的职务、年资等事项， 不可以记载对劳工不利的纪录， 而且也不得拒绝开立！ 行政院劳工委员会83年4月18日台劳资二字第25578号函： 劳动基准法第十九条规定：「劳动契约终止时，劳工如请求发给服务证明书， 雇主或其代理人不得拒绝。」至於服务证明书之内涵，法无明文规定。 惟应以记载有关劳工在事业单位内所担任之职务、工作性质、工作年资及工资为主。 最後，我们汇整一张流程图让广大的劳工与老板都能快速理解资遣流程， 希望大家可以好聚好散，谁也不欠谁地分开 http://imgur.com/eRkPH9Y 劳动契约的终止，其实也只是人生的一个过程， 劳工无法适任一项工作， 但一定能在别的地方找到自己的价值， 劳工不该滥用上述的权利， 老板也应该要遵守法令课予雇主的义务， 希望大家都能漂亮的转身， 走出属於自己的一片天空啊！！ -- 労働力量，来自我们的能量。 https://twworkforce.blogspot.tw --

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