※ 引述《cawawe (到死都是少女)》之铭言： : 所以想问问当对方请满14天之後，再来的事假主管是否可以驳回? : (请假的事由都写私事代办，但其实大家都知道他是去帮忙家里的生意) : 如果公司不准假的话就成了旷职 : 但依法连续旷职三日，或每月旷职满六日才能终止劳动契约 : 如果对方钻漏洞，分散旷职日且控制在五天 : 真的只能放任对方这样的行为了吗? : 因为该员是前主管一直没有处理掉的人 : 又因为是工作态度问题，年资也不低，所以现任主管对於资遣觉得很... : 所以才来询问是否有前辈能给予建议的呢? 劳工全年事假日数超过14天者，其超过部份有以下作法，请参考： 1.以特别休假抵充，如无特别休假或特别休假已修毕者， 其处理原则可明定於工作规则中，报准後实施并公开实施。 2.进行劳资双方协商议定。 3.雇主可不准假，不准假，员工仍不来即为旷职，连续3日或1个月达6日， 不经预告解雇。 4.也可优於法规，让员工继续可请事假。 要惩罚钻漏洞旷职方式有很多 1.如确实公司有实质损失，可以走民事直接向该员求偿 2.绩效考核各类奖金明定且忠实呈现旷职影响 3.如果该员工确实不断投机取巧，且有长期为之的可能，早早资遣他吧！ 人力资源，很重要一环在使人力这项资源分配得宜，遇到不当人力， 早早处理掉也是职责之一。 但我一定要补充这个立场： 以您问题中这位，对我而言使他成为不当人力的原因是「不断恶意旷职」 而不会是因为他是以往主管的用人这理由。 把该提供的建议给适当的主管，之後要不要在用人上浪费资源责任就在他， 该主管如果坚持要做慈善事业，那谁也就都没话说... 至少你已经做了你该提供的建议，也就够了。 以上仅供参考 -- ※ 编辑: dayend (36.234.83.98), 08/05/2016 02:32:57