上礼拜五看到此消息,心里大叹以後人事单位要多了解求职者 可越来越不能单凭履历表了,毕竟人事本就是个吃力不讨好工作, 用人不当老板怪罪,挑选严格求职者怪罪,但有些时候真的不是人事刻意刁难 举例来说:明知工作需要搬重物,求职者来应徵,若是没有事先告知或是筛选 万一害到员工失去这宝贵的生命,人事就真的是内疚一辈子了.... 详细新闻如下,各位人事大大看完此新闻有没有任何想法或是对策? 感谢 打探员工怀孕 好奇雇主恐挨罚 作者： 朱芳瑶╱台北报导 | 中时电子报 – 2013年5月31日 上午5:30 中国时报【朱芳瑶╱台北报导】 与工作所需无关，雇主恣意探问求职者或员工的个人隐私，会触犯就业服务法并吃上六万 至卅万元罚锾！有监於劳雇双方对隐私范围有疑问，劳委会昨决议，包括基因检测、ＨＩ Ｖ检测、信用纪录、怀孕计画、指纹等都属个人隐私，若与职务内容无关，雇主不能口头 过问或以书面要求提供。 这项就业服务法施行细则修正草案，预定六月上旬公告实施。 明列三大隐私范围 就服法明定，雇主对求职者及员工，不能以种族、阶级、性别、性倾向、婚姻、容貌等理 由予以歧视。劳委会职训局副局长赖树立表示，除了前述就业歧视，近年来也发现有些雇 主喜欢探问隐私，例如要求职者出具基因检测报告，从中窥探当事人有否家族病史。女性 求职者容易被问「未来几年有打算怀孕吗？」 也因此，立法院去年十一月三读通过就服法修正草案，规定雇主不能违反求职人或员工的 意思，留置其身分证、工作凭证等其他证明文件，或要求提供非属就业所需之隐私资料。 隐私资料的定义为何？劳委会持续接到劳工反映「老板这样算侵害我隐私吗？」雇主则纳 闷什麽不能问？ 无关工作不能过问 劳委会参考大法官解释、个人资料保护法及学者意见，归纳隐私权保障范围，委员会议昨 天并通过就服法施行细则修正案，规范「隐私资料」的范围有三大类：一、生理资讯：包 括基因检测、药物测试、医疗测试、ＨＩＶ检测、智力测验或指纹等。二、心理资讯：心 理测验、诚实测试、测谎。三、个人生活资讯：信用纪录、犯罪纪录、怀孕计画或背景调 查等。 职训局科长吴淑瑛说，但像是保全业法、补习及进修教育法对曾犯罪者任职有限制，雇主 可检视求职人有无犯罪纪录；此外，若职务内容是扛重物，雇主询问求职者的怀孕计画可 被允许，因为与工作所需能力有关。 将罚六万到卅万元 职训局表示，劳工若遭受就业歧视，可向各县市政府就业歧视评议委员会申诉。雇主如果 恣意探问员工隐私，依照就业服务法将吃上六万至卅万元罚锾！ --

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