网志附连结版(此为新网志，之前所有文章皆移至此处) http://twhr.pixnet.net/blog 虽说标题是要展现HR专业，但这篇文章并不是想讨论HR要如何成为公司的「策略夥伴」 (strategic partner)，或是要怎样成为组织变革的代理人(change agent)……等重大议 题。一来是我的经历还没到那样的水准可以谈，二来则是HR的专业其实并不是非得要透过 这些角色的分析与评论才能被展现。其实在越来越讲究HR服务的组织来说，如何能让所被 服务的员工、主管肯定HR的专业，有时只要我们多一点细心，少一点粗心，即时满足顾客 需求就能做到了。以下有些是我个人的经验，有些则是他人分享而来，提供给大家参考看 看： 1.小心处理人事资料：HR常会经手同仁的人事资料，例如身份证、履历表等。影印完这些 人事资料後，切记要把原稿从影印机拿起来，别把同仁的资料流出去了；当离开坐位时， 摆在桌上的人事资料表，应该将表单遮蔽住，或是直接收进抽屉；如果是在萤幕前看人事 资料，离开时就应把萤幕暂时关闭，千万不要毫不设防地就将人事资料表摊在众人眼前 ，这些其实都是很不专业的行为。 2.不要讨论敏感议题：例如薪资、组织异动与人员待报到日……等，其实都不宜在公司内 讨论。这应该是身为HR的基本常识，但我却看过一些资深的HR在和同仁开怀畅谈时，不小 心就将这些事项带进了茶余饭後的话题里。不是我太严肃，而是这些话题实在不太适合拿 来开玩笑，先不管内部公平性或是组织内同仁的感受，只要想想日後在推动上述这些事项 的政策时，HR都是要站在第一线的，那麽HR要以何种角色来面对同仁呢？ 3.多懂基本劳动法令：这种情况在大公司比较常见，因为专业分工越来越细密，造成了类 似做招募的HR只懂就业服务相关法令，做训练的只懂劳工安全卫生训练法令……等情况。 可是公司同仁有时候只想马上知道他(她)的祖父过世了，依劳基法规定可以请几天假？他 (她)想帮爸妈加健保，请问这样要多付多少元？同仁以为只要找HR就都可以获得解答，但 我们还是常要请他们找负责薪资的同仁以取得正确的讯息。如果你是员工，真的会觉得HR 这样都是理所当然的吗？ 4.适时表现专业职能：做招募的最基本能力是面谈後可提供用人主管选才意见的参考，而 不是翔实记录了邀约多少人来面谈，而多少人有来或没来；做训练的最基本能力是规划出 符合同仁需求的课程，而不是今日督了几堂课，讲师与同仁的餐点是否合口味。当然，这 些不是不重要，但是只有HR表现出符合本身专业职能的行为後，才有可能逐步获得员工与 主管的好评，因为对内部顾客来说，这才能有让他们有受感动的时刻。 说实话，「策略夥伴」或许不是每个HR都能达成，藏在HR脑里的知识，同仁也不一定都能 明了，但在我们举手投足之间，任何满足同仁需求的服务却都是展现专业的好机会。 --

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