※ 引述《minlian ( )》之铭言： : 请教各位大大 : 360度全方位评估是否有公司人数规模之限制? : 是否不适用在小於50或60人的公司? why? : 恳请解惑~ 谢谢! 在回答问题前先声明 您的问题实在很像是老师出的期中考题或作业 来版上问作业实在是很不可取 若我猜错了我愿意跟你道歉 也希望你不是来这边要答案的 但是你这样的问题没人能给你正确答案，就算教科书也没办法 以下是一点小小的看法 如有不同意见恳请版上诸位大德惠赐意见 基本上所有的绩效评估方式都有其目的和适用性，并且在实际操作时 还要考量公司的目标、职务的功能特性等相关因素来进行调整 若是把手段当成目的，就像是台积电这次透过PMD来进行大幅砍人， 这样便是曲解360度绩效评估原先的设想，非但达不到应有目的 更造成了企业人力资本损失。 (企业的汰弱留强基本上是有助於厚实组织效能，但像这次台积电未经仔细人力盘点 及规划，砍了许多不该砍的员工，造成景气复苏後又把员工找回来的动作。 不仅伤了钱更是伤了许多员工的心，这更是错用绩效评估值得警惕的例子。) 基本上所有的绩效评估方式都有其目的和适用性，并且在实际操作时 还要考量公司的目标、职务的功能特性等相关因素来进行调整 若是把手段当成目的，就像是台积电这次透过PMD来进行大幅砍人， 这样便是曲解360度绩效评估原先的设想，非但达不到应有目的 更造成了企业人力资本损失。 基本上欲加之罪何患无词，砍人不管用哪种方法都可以 只是绩效评估看起来较名正言顺就是了 360度评估是为了防止过去在进行绩效评估时 仅参考上司对员工之考评为依据会有过於偏狭的缺失而设计 其涵盖的范围包含自己、上司、同事、下属及客户故称为360度评估 并且其主要目的是着眼於帮助员工未来发展之评析 并非仅检讨员工过往绩效而定 其固然改善了过往绩效评估偏重於量化指标及主管一试 或一句话定终身的缺失 但仍有下列缺点 1.耗时耗力 因为其涵盖范围广泛，针对一位员工评估就要有三到四位员工帮忙 这有时会耗费掉不少上班时间来进行评估。此外一份问卷里面包含了 量化指标和定性的意见回馈，所以还要去想说该如何写对於同事的回馈意见 这其实是在工作後蛮耗费精力的，因此大多数公司ㄧ年顶多做年中和年终 两次考评，我是有听说过有公司ㄧ季一次，这是比较业务性质的公司， 是不是挂羊头卖狗肉我就不清楚了，但我觉得是有点多了。 一年两次相对来说是较为适合的。 2.公司规模太小可能不尽适合 这是因为组织规模太小你可能没办法达到完整的360度，因为员工可能没有下属是同事 可以帮忙评估。但是实际规模大小多少人算适合这亦没有固定答案， 因为还要看组织设计和采用绩效评估的目标而定。 另外小公司在时间及成本考量亦无法像大企业般充裕， 因此若使用此方法会形成公司资源浪费。 这里原Po提到50~60人的公司适不适合呢? 我想人数不是重点而是其方法跟意义对於公司来说适不适合才是主要考量因素， 基本上方法并不是死的要灵活运用。我认为就算是公司的员工只有一个人 也很值得进行360度绩效评估，只要在绩效评估时能够以更多元的面向来进行， 并针对该职位采用不同方法(定性及定量)及受访对象来进行评估， 让员工能够在未来有更好的发展及表现帮助公司一起成长， 这样多花一点成本又何妨呢? 可惜的是台湾企业有哪些老板会这样做呢? --

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