小弟目前在某家公司工作，由於明天就是一年契约期满，而在当初的『定期劳动 契约』内有注明我不得申请资遣费，但是经翻过劳基法後，我有点疑问： 根据劳基法第九条之规定： 第九条（劳动契约种类） 劳动契约，分为定期契约及不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作 得为定期契约；有继续性工作应为不定期契约。 定期契约届满後，有左列情形之一者，视为不定期契约： 一、劳工继续工作而雇主不即表示反对意思者。 二、虽经另订新约，惟其前後劳动契约之工作期间超过九十日，前後契约间断期 间未超过三十日者。 前项规定於特定性或季节性之定期工作不适用之。 由於小弟是从事资讯服务业，而公司特别成立该部门不断地接案子，若根据敝部 门经济活动与工作内容来看，并不符合上述条文『定期劳动契约』的构成要素： 非连续性活动！ 而根据劳委会（89）台劳资二字第 0011362号函释中对於非连续性活动有更进一 步解释，而敝部门对於小弟所担任的职位持续徵才，故不应视为『定期劳动契约』 而应改为『不定期劳动契约』。 请问各位先进，碰到这样的情形，以您站在人资的角度上，是否会发资遣费？其 理由是？ 谢谢您的回答。 而目前小弟是向公司争取中，之前朋友也是类似的情形，到劳工局进行申诉後有 取得资遣费，而敝公司HR偏向是我没有立场争取。 -- ╯╰ 老娘不是给你拿来翻的！ ╮╭ ） ︵ ） ◥█████◣ ★ █— 那压你可以吗…？ ︶◥▏◣██◢█︿ ︵ ︵ ︵ （ ▼ ｜ ▆ ˋˊ --

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