此文章针对社团法人中华人力资源管理协会四月份「企业运用劳动派遣员工（人力派遣）现况调查」问卷调查结果发表。 高变动的市场环境，让企业更强调经营的「弹性」，近年来纷纷采用人力派遣的方式度过 景气寒冬，降低雇用成本及资遣费。然而，台湾对於劳动派遣并无相关法令控管，如何厘 清派遣员工、要派公司及派遣公司三者的权利义务，进而创造三赢局面，仍是台湾政府和 企业眼前的重要课题。 根据中华人力资源管理协会於4月中至4月底，针对旗下会员进行台湾「企业运用劳动派遣 员工（人力派遣）现况调查」发现，受访的250家企业中，约有131家公司聘用劳动派遣员 工，且采用人力派遣的主要考量分别为：缩短招募徵选的时间，以及提高用人的弹性。 曾经任职电信业人资部门主管的中华人力资源管理协会副理事长锺文雄表示，当时公司选 择采用劳动派遣人力，成本是最大的考量。同样职务、同样资历的员工，若聘用劳动派遣 的员工，一年可以为公司省下三到四个月的薪资。 用人弹性可提高 在制造业，企业采用人力派遣的角度就不同。「『用人的弹性』，是我们最在乎的因素。 」鼎元光电科技人力资源部资深经理尤瑞彰强调，科技业深受景气起伏变化的影响远，为 了能快速回应市场变化，员工任用的弹性一定要高。 取代性高、学习曲线低的职务是企业聘用劳动派遣的优先选择，套用在一般企业，则以行 政职为主，如人力资源、总机、秘书等工作内容多为例行性公事的职务；若以产业别来看 ，金融业和制造业最常聘用劳动派遣员工的职务，分别为客服人员和线上作业员。 人员素质难掌控 任用约聘人员最大的问题是，人员素质可能不符期望。尤瑞彰表示，优秀的人才有机会都 会寻求正职的工作，因此即使公司愿意给付相同的待遇，但变动性高的派遣职务常面临无 法找到优秀的人才。 派遣人员同工不同酬，造成企业管理负担。根据中华人力资源管理协会的调查，采用劳动 派遣员工的企业大都仅提供基本的劳动福利，如劳健保、教育训练、劳退金提缴，多数的 劳动派遣员工是无法享有分红入股、抚恤金等福利。 调查结果也显示，由於无法享有相同的薪资福利，当企业聘用劳动派遣员工时，最常面临 的管理问题分别为归属感低、流动率高；薪资福利比正职员工差，会有比较与不满的心态 ；难以融入企业文化。 锺文雄表示，薪资福利不均等所产生的不满情绪，常反映於派遣员工的工作态度，如多数 的派遣员工对於工作比较消极、不求表现，对於企业的认同和投入也较低，也因此企业可 能面临的风险还包括机密资料外泄，以电信客服人员为例，就有可能窃取客户资料。 人员管理更用心 为了减少「比较心态」，降低管理上的冲突，将正职和派遣人员分开管理，是企业常采用 的做法。 以制造业来说，由於派遣人员大都以工厂作业员为主，因此就会将正职和派遣的人员分为 不同的生产线集中管理。在电信业，则将正职和派遣的客服人员分成不同楼层，减少比较 的机会，并降低互相影响的程度。 近几个月，全球金融海啸导致许多劳动派遣的劳工被优先解雇，而产生家庭、社会问题， 劳动派遣问题再次浮上台面。 有人认为应该全面禁止劳动派遣，以保障劳工权益，但在省成本、高变动的环境下，企业 似乎也无法避免聘用派遣劳工。 必须设管控单位 面对两难的窘境，相关法令悬而未定，反而造成派遣员工、要派公司以及派遣公司三者间 的权利义务难以界定，让劳工成为要派公司以及派遣公司间互踢的皮球。 锺文雄表示，目前劳动派遣最大的问题是政府没有一个权责单位管控派遣公司，导致市场 上派遣公司良莠不齐。 他表示，如果大势所趋无法避免劳动派遣，就应正视目前的劳动派遣问题，透过政府立法 规范派遣公司、要派公司与派遣劳工之权利义务关系、派遣契约性质与期限、职业灾害认 定与补偿等议题，让派遣员工也可享有和正职员工一样的保障，重拾职场尊严。 【2009/06/04 经济日报】 --

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