不好意思 我刚刚稍微查阅了一些相关的规定跟解释 有几点想法想跟您讨论 当然如有冒犯之处，也务必请您海涵，并希望能得到您的指正，谢谢。 您的重点虽然是要询问平均工资是否有规定的计算方式(在特休折现部份) 但我想在这之前 可能要先厘清贵公司在特休假方面的规定 首先您有提到贵公司的特休假优於劳基法 若单纯以天数来看，劳基法第三十八条的规定如下 "劳工在同一雇主或事业单位，继续工作满一定期间者，每年应...给予特别休假" 也就是说，员工得到特休假是基於工作年资期满所得到的权利。 但是并没有提到特休假的休假方式 至於特休假的分配方式是在劳基法施行细则第二十四条 本法第三十八条之特别休假，依左列规定： 一、计算特别休假之工作年资，应依第五条之规定。 二、特别休假日期应由劳雇双方协商排定之。 三、特别休假因年度终结或终止契约而未休者，其应休未休之日数， 雇主应发给工资。 也就是说，若贵公司未与员工协定特休假的安排方式， 员工有权自行安排特休假的时间； 现在贵公司面临的问题即是，在契约结束前，员工的特休假是否可以依比例计算!!? 也就是该员工今年度应有十天特休假，假设六月三十日离职， 公司可否主张只应享有五天的特休假，并依此作为发放薪资或扣除薪资的依据。 这部分若是参照以下解释 行政院劳工委员会八十三年一月十五日台83劳动二字第○一六六四号函： 中途离职之劳工不可依在职月数照比例给假 http://www.cla.gov.tw/cgi-bin/SM_theme?page=41786649 劳动基准法第三十八条规定略以「…，每年应依左列规定给予特别休假…」，所谓每年系 指劳工每继续工作满一定期间後，即应享有一定日数之特别休假，不因年度中终止劳动契 约而影响其权益。 因此就我的理解是，贵公司应不能主张，依比例给特休假这一段； 所以当员工的特休假休假日数仍为年度休假的应计日数内， 公司仍应给予特休假的权利，而不应依其在职比例扣除他的薪资； 不过这部分可能还要回归到贵公司的给假办法， 若是贵公司再给假时，有明订给予休假日数以到职日为起算日，再依比例给假， 此时再谈依比例休假较为适宜。 至於您的平均工资，我是建议参考劳基法第二条第四款较无争议， 当然，相对於您原先的计算方式，对於应加发特休未休薪资的同仁会有短少现象， 不过在法令未有明确规定(或我找不到Omz)前，以劳基法为准是较能保障您的做法 以下是相关规定，贴上供您参考： 平均工资：谓计算事由发生之当日前六个月内所得工资总额除以该期间之总日数所得之 金额。工作未满六个月者，谓工作期间所得工资总额除以工作期间之总日数 所得之金额。 工资按工作日数、时数或论件计算者，其依上述方式计算之平均工资，如少 於该期内工资总额除以实际工作日数所得金额百分之六十者，以百分之六十 计。 ※ 引述《febjoy (樱桃味菸草)》之铭言： : 有这个问题的开始 : 一切缘於日前担任杀手的角色 一下我就砍了公司後台近1/3的人力 : 还好只是公司後台 不是公司全额的1/3 不然就有大量资遣的争议了 : 题外话结束 : 因为我们公司在年假的给予上 是优於劳基法的 : 基本上 最资浅的staff一报到 就有12天的年假 并且当年度就可以开始依比例休假的 : 而之前我杀的人之中 有一个人是在我们公司待了19年 所以他的年假在今年有25天左右 : 又依比例 加上上一年度他休不完的假 一起抓过来约有32天左右 : 依比例在六月底他应该有休假为15天左右 : 但因为他在上半年度他超休了1.5天左右 : 如果他有剩余的年假 我们会按日薪折算方法折现给他 : 相对来说 他超休我们也就是扣薪资 : 我们公司折算日薪的方法是 月薪除上月平均工作日数计算的 : 而我们的月平均工作日数 今年的月平均工作日数是21.05天 : 但这次被扣薪的员工其中一人因为超休被扣薪 所以他开始质疑我们的日薪算法 : 想要请教的是 在法规上 有规定的算法吗? : 因为我们即使要发折现休假薪资 也是同样的算法 : 并不是今天要扣钱 我的分母才比较小 : 还请教各位先进了。谢谢。 --

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