※ [本文转录自 Salary 看板] 作者: SaToI (さとい) 看板: Salary 标题: [转录]辞职的人，想离开的是人，不是公司 时间: Thu Jun 19 00:17:55 2008 朋友转寄的。很不错的文章分享。 完整的文可以在下面的网址找到，有兴趣的人可以找书来看。 领导的黄金法则　天下文化出版。博客来似乎目前正在特价中。 但实际，做是否离职的判断时，应该公司的发展为主要考量， 应该将人的因素降到最小，因为大数的老板，很可惜的，多为 该文中会让人想离职的老板，好老板总是可遇不可求的。 http://www.libertytimes.com.tw/2008/new/jun/9/today-work1.htm 作者：约翰‧麦斯威尔(John C. Maxwell)/美国领导专家 　人们离开谁？ 　领导者往往会认为别人离职跟我无关，但事实上领导者通常就是肇因。资料显示， 高达65%的人是因为他们的主管而离职。我们大可以说员工是离开工作或公司，但事实 上他们通常是开除上司。「公司」没有错待员工，是人错待员工；有时同事惹出问题， 也会促使他人求去，但员工的顶头上司往往才是孤立他们的人。 　大部分领导者都能让员工在首次见面时留下良好印象，而且人们对新工作总抱持乐观 态度，希望终能成功。但时间一久，领导者的真面目会露出来，无法维持刻意营造的形 象。如果老板是个蠢蛋，员工迟早会知道。所以，员工会开除什麽样的上司呢？通常分 为以下四类： 1.人们离开贬低他们的人 　所有人都喜欢听好话、都喜欢受人欣赏，然而，许多人在工作上没有受到正面的回馈 与欣赏，甚至常常是相反的，他们觉得被贬低。他们的老板高高在上，轻视甚至蔑视他 们。对任何一种人际关系来说，这种作法都代表灾难，即使是在专业的工作领域。 　领导者通常善於在机会或交易中发现价值，对人也需要有类似的心态。在为你工作的 人身上找到价值，赞美他们所做的贡献。他们可能藉由生产货品或提供服务，贡献价值 给顾客；也可能透过增加总产值，贡献价值给公司；还可能藉着增强自己的能力，在工 作上发挥到极致，贡献价值给同事。找一些事表达你对他们的赏识，他们会感念而为你 工作。 2.人们离开不值得信任的人 　你是否跟你不信任的人共事过？那是可怕的经验。没有人喜欢跟靠不住的夥伴工作。 不幸的是，曼彻斯特顾问公司(Manchester Consulting)完成的一项调查显示，职场信任 程度正逐渐下滑，他们也发现，领导者最快在工作上失去部属信任的五个毛病是： ◆言行不一 ◆将个人利益置於团体利益之上 ◆隐瞒资讯 ◆说谎或说话避重就轻 ◆心胸狭窄 　相反地，调查发现领导者建立信任的五种最佳方式就是： ◆保持清廉正直 ◆公开沟通愿景与价值观 ◆尊敬员工如同夥伴 ◆将共同目标置於个人利益之上 ◆置个人风险於一旁，做正确的事 　领导者想要建立并维持信任，与正直、沟通两者休戚相关，如果你不想人们离开你， 就需要展现言行一致、心胸开放，并做到值得信任。 3.人们离开无能的人 　无论是工厂作业员、业务员、中阶主管、运动选手或义工，每个人都希望自己的上司 是名副其实的领导者，他们充分展现能力，并激发部属信心，而非单靠个人魅力。如果 领导者无法胜任工作，反而分散团队注意力，浪费人们的精力，让他们无法专心做事， 也把焦点从组织的愿景与价值转移到个人行为。如果无能的领导者带领一群才高八斗的 部属，这些人会忧心领导者胡搞瞎搞；如果部属技能不足或缺乏经验，就更不知何去何 从。不管哪一种情况，都会导致生产力下滑、士气低落。无能的领导者很难长期带领才 能出众的人。 4.人们离开缺乏安全感的人 　如果一个领导者重视部属、正直不阿，而且能力卓越，人们就会心甘情愿地跟随，对 吧？其实不然，即使领导者拥有上述三项特质，还有一个特质会让人们求去：不安全感 。缺乏安全感的领导者很容易辨认出来，他们对权力、地位与认同的渴望，明显表露在 惧怕、怀疑、不信任或嫉妒的态度上，只是有时表现方式比较微妙。 　格外杰出的领导者会做两件事：培育其他的领导者，而且在工作上学习放手。这些是 没有安全感的领导者绝不会做的事。相反地，他们只想让自己成为不可或缺的一员，因 此他们不训练部属发挥潜能，以免部属比他们更成功。事实上，他们不愿看到部属没有 他们的协助而成功，只要部属步步高升，他们就备感威胁。 　人们愿意为给他们加油打气的领导者工作，而不愿意为老爱泼冷水的领导者工作；人 们想要的是推他们飞上高空的领导者，而非扯後腿的领导者；人们想要的是帮助他们发 挥潜能以致成功的良师益友。如果他们发现领导者关心的是维护自己的权力、地位，最 後他们还是会另觅能者的。(本文摘自《领导的黄金法则》，天下文化出版) -- 我正旷上行自通孤我 正孤野的星己过独正 在 孤独 旷 阵 独 野 雨 通 之 过 间 --

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