本文原为 版友xupfu发表的 但因为版主操作不当不小心删除了............ 故再次post 作者: xupfu (who) 看板: HRM 标题: [分享] 人资平台》人才招募三部曲 时间: Fri May 23 23:00:39 2008 人资平台》人才招募三部曲 【经济日报╱陈佩馨】 人员招募是大学问，每一步都会影响优秀人才去留，企业必须放下传统思维，融入 行销概念、结合业务手腕，才能出奇制胜、抢先一步赢得人才。 高科技产业最是明显，痛失一位关键人才，很可能错失研发良机，偏偏这一群人特 别抢手，身为知名度高的大公司，相对容易吸引人才，不过，缺乏品牌优势的公司 ，若能站在求职者角度，了解他们选择工作的考量，照样能招募好人才。 长期协助企业搜寻中高阶主管的经纬智库（MGR）总经理许书扬，出席中华人力资源 管理协会「人资管理俱乐部」时，建议企业找出自身优势，才能说服应徵者，例如 ，交通便利性、待遇和福利、训练机会、产业远景、企业文化、主管领导风格、办 公室情谊等。 企业除了往内看，努力找出「卖点」，还要懂得往外争取机会，经营公司品牌。许 书扬表示，有些公司不习惯让人资主管在媒体曝光，但若能从行销的角度，鼓励人 资部门参加比赛、争取媒体曝光，例如，Cheers杂志举办的快乐工作人大奖等，都 是提升知名度的好机会。 首部曲：主动出击 创造诱因 企业要顺利揽才，首须确认所要的优秀人才在哪里，才能投其所好。从行销的角度 看来，招募不只是登广告、求助人力银行、猎人头公司，富有创意的招募方法千百 种，务必让企业和优秀人才进行「第一类接触」。 举办校园创意比赛、技术论坛等，就像变装的「招募」大会，吸引人才自投罗网。 许书扬建议，外商可以把握总公司领导人或高阶主管造访的机会，举办专业的技术 论坛，吸引专业人才现身，校园创意比赛则是接触年轻族群的机会。 其次，发挥人情攻势也是好方法。企业可以祭出离职三年、年资有效的诱因，或是 人资部门提供预算，让部门主管请离职员工吃饭，彼此留下好情谊，有朝一日或许 还有机会共事。 员工的人脉，也是极好的招募资源，尤其是台清交毕业的研发人才。企业不妨提供 补助、鼓励这些员工多办「同学会」，赴席前，别忘了带公司DM，甚至邀请公司人 资人员同行，用餐前代表致词。 成功录用的优秀人才，也可以如法炮制。例如，刚录取、还没颁发聘书的准新人， 请他推荐两个好友，由人资出面联系，新人碍於情面，通常会配合，正好提供公司 适合的招募对象。 传统的寻才广告，也可以发挥创意。许书扬表示，企业在主流杂志刊登广告，大部 分会交给杂志的广告部门制作，若想加入一些特别点子，不妨自己扛下广告设计， 多想一点奇特的推销点子，提升广告效益。 二部曲：面试流程 攻心为上 企业和优秀人才联系上了，接下来的招募流程要怎麽安排，也有一番大学问。亲自 和应徵对象互动的主管，肩负重大责任，必须把握第一次面谈，具体描述工作内容 、提供职涯远景，就算现在的工作条件不诱人，也要让他看见五年、十年後的发展。 不过，寻觅重要的高阶主管，恐怕还是要公司高层亲自出马。许书扬举例，一家专 门服务家居老人的美国医疗器材公司，总经理和副总都是老外，好不容易在台湾找 到财务长人选，却被竞争者高价挖走；这家公司的副总不放弃，听说对方还没签约 ，立刻飞抵台湾，一场面谈结束，这位优秀人士扭转心意，决定接受年薪较低的工 作。 外人讶异地追问原委，外籍副总透露，这位财务长是慈济人，拥有虔诚的宗教信仰 ，正好和公司的价值观吻合，因此从「人道精神」的角度，说服他加入拯救家居老 人的行列，果然奏效。 其次，招募流程中也可适当发挥人情攻势。例如，请公司内的应徵者学长，主动告 诉应徵者，一旦他踏进公司，一定会全力罩他；「研发人才很吃这一套的」，许书 扬说，研发人才的生活圈较单纯，不习惯和猎人头公司接触，但若是学长姐介绍， 或是上司带头跳槽，很容易选择换工作。 设计贴心的面试流程，也可以让优秀人才感到窝心。例如，配合对方的时间、邀请 配偶一起用餐、亲自派车接送，甚至不提「面试」词汇，邀请对方前来球叙，塑造 没有压力、轻松沟通的场合。 三部曲：满足需求 拉近距离 优秀人才终於点头、决定接聘书，眼看招募任务走到最後一步，千万别掉以轻心， 就连「录用」这小动作，都可以发挥创意，趁机表达诚意。 业界抢着要的人才，往往有很多面试机会，决定录用以後，一定要让他尽早报到； 递送聘书时，可以设计一些仪式，营造隆重气氛，例如，邀请总经理陪同，亲自把 聘书递给对方、拍照留念等。 花招千变万化，最重要的是，尽量提高行政弹性、满足对方心理需求，让优秀人才 还没踏入办公室，就能倍感尊崇。一次奉上签约金、提早订制名片，请他的同学、 同乡担任Mentor，请对方提早参加会议或餐叙等，都是不花成本、却能拉近企业与 新人距离的方法。 观察台商和外商文化差异，许书扬表示，他遇到很多台商老板广纳英才，只要遇到 优秀人才，就算公司没有立即需求，也不惜砸下重金、坚持延揽，相对於外商一定 要有空缺，才能说服总公司向外招募，「台商简直像是猎人头公司了！」他开玩笑 地说。 身为日商猎人头企业，许书扬对日本人才另有一番见解，他建议急着找人才的企业 ，不防考虑从日本雇用社会新鲜人，尤其日本民族性稳定、对企业忠诚度高、工作 态度稳定，就算离职，也不容易跳槽到竞争者。 台湾的中文环境，是吸引日本社会新鲜人求职的重要原因；许书扬面试时，总不忘 多问一句：「为何来台湾、而不是中国？」十人有九人的答案是：本来想去中国应 徵，父母亲反对，只好改来台湾学中文。 很多公司一想到日本人，直觉就是价码昂贵，但事实却不然。公司聘用不少日本人 ，许书扬发现，日本毕业生对薪资的要求不高，关键是，企业必须打造跨文化的工 作环境。 科技产业大抢人才的时代，企业必须跨出传统的人资定位，不管是主动出击、向内 徵询，或是跨国徵才，只要能结合行销思维，掌握招募的每一环节，必定能走出一 条新路，率先找到人才，一举掌握应徵者的心。 【2008/05/22 经济日报】 --

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