经过三个多月的找工作，面试了近15家公司，终於在5/6晚上被告知录用。 有一些公司的面试经验没有写出来，因为有的没什麽印象了，不过这次找工作让我感 触很深，我把几点心得整理如下，以HR的求职者看HR的招募，给各位HR同业参考： 1.HR录用的标准：以我找工作的偏好方向来说，应该是相近的，当然我们也可以说人资客 服代表、教育训练专员或人资专案人员，所需的职能大不相同，不过以我对招募的了解 ，应以求职者「冰山下」的人格特质、学习态度…等为面试重点，专业技能与经验则为 次要参考(有错误请前辈指正)。不过这次我面试的经验却很有趣，简单归类来说，大公 司(上千人的)似乎是以「经验」「专业」为关键考量因素或门槛、学历是参考，小公司 (特别是科技公司)学历绝对有加分作用，为证明求职者潜力、能力的重要依据、人格特 质次之。这好像与我所了解的招募，不甚相同。坦白说，HR人员的招募，受公司文化影 响甚深，我虽然在A公司知道了不录用的原因或优势，但在B公司却可能相反，我面试了 这麽多公司，至今我仍无法归纳出到底公司找HR人员最重视的是什麽?学历好，可能是 优点也可能是缺点、有无经验似乎有时候有用有时候没用、倒是感觉到出身传产想转职 ，科技业和金融业都会怀疑本身对工作文化的适应能力，所以传产是扣分居多，大公司 通常是加分。 补充一点，和我四年多前刚退伍时的求职，我觉得那时候因为白纸一张，公司反倒较注 重人格特质、学习能力、态度等，有工作经验之後，却把这些抛诸经验、专业之外，我 是蛮疑惑的，也许某个程度上来说，这也是社会现实的一面(或是台湾公司短视的一面) 2.招募的态度：这麽多家公司，真的有些公司从你一进去到出来两个小时，一杯水也没有 ，或是要你自己把人事资料表交给柜台，然後他人就走了。我真的要建议做招募的，礼 貌不只是要求求职者，自己也要注意一下，招募是公司的门面，也许真的大公司求职者 众不差我一个，但这个和现在所说的公司视员工为最大资产是否相悖?换个说法，今天 顾问公司或福利厂商来找我简报业务拉生意，我都还会以礼相待，何况是未来可能成为 同事的求职者?(甚至是公司的人才)有些公司做的很好，电梯前接送、给名片、握手(异 性不宜)、甚至询问是否需要上洗手间，真的会让人感觉不同。求职者可能是请假4~5个 小时，花半个一个小时的交通、冒雨或顶太阳来的，给过半个小时就打发人走，这是不 是过份了些? 3.招募的专业：有念过书的大概听过，面谈要用行为事例面谈法和结构性面谈法，效度较 高，基本上15家公司大概有一半都有这样做，不过专业度还是有差，小公司通常没有这 麽做，会单刀直入而犯了引导式问题的禁忌，不过小公司通常是看主管和我的「奇摩子 」，以这次经验来说，我的确和小公司的主管比较谈得来，我遇到专业的招募表现就比 较不好。另外，给名片我觉得是很好的方式，有给名片的我隔1天内，我会写mail表达 感谢，我觉得这其实是增加互动、及对求职者认识的机会，也展现公司气度的表现。 大部份的工作有1~3份的测验要做，其实我没去追踪这些测验的用途或参考比重，但我 觉得真的要深思这个工作是否真的需要这麽多测验，尤其是英文或逻辑或智力…等，因 为这些测验若不当地设立为门槛，真的可能会排除掉一些其他方面优秀的人。 在找工作之前，我对自己是蛮有自信的，觉得自己学历ok、HR的领域涉猎也多、待大公 司…等，可能因为这样，所以我其实面试机会算蛮多的，有些找我我还不想去，大概推掉 了5家左右，不过真的是临场表现有差、工作经验不符公司期待、薪资等因素，一路找来 还蛮辛苦的，真的远比我想像中要难找的多，不过最後我是落脚在一家内湖的科技公司， 那天面试了四个主管，董事长、董娘、总经理到直属主管，这家是间小公司，预计今年上 柜(市?)，我去是做人力资源的专案职，目前规划的工作内容是招募、训练和人事规章修 订，ok的话有可能未来接行政部的主管，管HR和总务，月薪比原来多7k左右，将来有什麽 经验值得跟大家说的再po上来，找工作的经验分享，下台一鞠躬~ -- 自古以来总是乱世多於治世 为什麽? 因为大家见到皇帝，都是 Orz --

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