HR的关键五力 文/许书扬 -------------------------------------------------------------------------------- 根据最近一项调查发现，台湾企业经营者运用在人才培育的时间，平均大约只占工作时间 的14％，远低於经营之神杰克‧威尔许（Jack Welch）的60％至70％。这样的数据，一方 面说明了台湾企业对於人才培育的重视程度依然偏低；另一方面也明确指出HR部门要成为 台湾企业的策略夥伴，仍然有长路要走。 关键力1：行销与销售 　　要成为企业策略夥伴的全方位HR人员，首先必须把HR部门首要任务「选才、留才」做 得更好。在这个竞争愈趋白热化的人才市场，只知道刊登广告、面谈技巧是不够的，必须 深度思考如何利用最有效的行销手法打出「雇主品牌」（Employer Brand），帮企业抓住 人才的心。把好人才招募进来之後，後续还必须思考如何维持「雇主品牌」的持久魅力， 留住好人才。这些工作，都需要靠行销与销售能力才能达到。 关键力2：会计与财务 　　企业经营成本中，人事成本可以说是占了相当大的比重，部份文科出身的HR，难免受 限於薄弱的数字敏感度，对於税法或财务操作面又往往仰赖财会部门，於是只着力於制度 规章的建构，殊不知财务的考量是影响这些制度成败的重要因素。 　　再者，训练课程也被列为绩效评监的项目之一，如何灵活运用财务概念设计出兼具员 工职能发展，又同时能顾及成本，为公司缔造营收的员工训练制度，将会是HR人员的新课 题。 关键力3：资讯科技 　　就日常人事资料的管理而言，HR人员接触IT已是稀松平常的事，然而IT和HR会发生关 系的范畴，并不只有管理平台的e化而已。关於IT的应用，HR人员绝不能再抱持着「只要 花钱请外面的IT公司设计就了事」的心态，应当主动掌握IT技术，并做多面向的结合与运 用。 关键力4：法律 　　HR人员基本配备的劳基法，或是延伸到与劳动契约有关联的民法，随着产业结构与劳 资关系的变化，早已不敷使用，这样的情形在近来频频发生的智慧财产权法相关问题上尤 其显着。若是HR能够嗅得先机，预先设计好完备的竞业禁止规章，不但能帮企业主保护最 重要的资产，还能避免很多纠纷。 关键力5：公共关系 　　也许是因为经常扮演劳资纠纷的救火队，HR人员常常陷入企业与员工危险关系处理的 苦情角色；而同样是帮企业处理对外形象的公共关系部门却恰好相反，往往给人比较正面 的印象。其实只要懂得抓住机会主动出击，HR部门可以表现得比公关部门更出色。再者， 响应近来各界对於企业社会责任（CSR）问题的重视，扮演企业社会贡献活动的推手，这 也是HR人员当仁不让的重要角色。 　　21世纪人才卡位战，人人莫不以「专才」与「通才」兼备为目标，HR人员当然也无法 置身事外。如何改写HR部门在企业主心目中的定位，端看HR人员是否能够摆脱传统角色的 框架，多元发展上述五项胜出的关键能力。 --

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