※ 引述《lamp861 (lamp)》之铭言： : 我们公司去年跟今年有参加某家顾问公司的类似员工满意度调查的东西， : 两年调查的面向一样，可是题目有缩减， : 所以前阵子在帮老板做两年调查结果的分析比较。 : 有一个部分是把两年一样或类似的题目抓出来，比较两年的分数。 : 调查的结果是用员工满意/认同的百分比来呈现， : 06年的题目：我有机会接受使我工作具生产力的训练。 : 07拿来相比的题目为：我有得到我目前工作上所需要的训练。 : 我说，今年我们公司训练时数增加了1.5倍，成本却下降了， : 我们公司在教育训练方面整体来说这方面是进步的， : 因为与所有参与调查的企业的差距变小(从-5→-2)、 : 与得奖企业的差距也变小(从-12→-8)。 : 我老板说，整个教育训练大失败， : 提供这麽多训练给员工，可是大家对教育训练的认同度， : 却严重退步(从71→58)，我今年做的这些， : 对公司有没有帮助，员工一点都不感激啊，失败！ 基本上，个人认为这两年度的这两题做比较其实是不妥当的，不能直接把结果相减 06年问的是[感受]，员工觉得自己是否[有机会]受训 07年问的是[实际]，员工是否[有得到]训练 期望与现实之间总是有差距，不能相减後说是本年度的退步 就像买乐透阿~每个人都会觉得有机会中奖的~~ 更何况教育训练，只要以往曾上过，他就会表明自己是有机会受训的 但实际上是否得到所需要的训练，那就不一定了。 另外，如果你真要用减法来看，是要用以下的方式来做数字比较： 06年之题目台湾整体认同分数为76 07年之题目台湾整体认同分数为60 如果以你老板之逻辑来说，台湾各企业教育训练也是大失败，因为退步16分 而最佳企业雇主两年来更退步17分(83-66) (贵公司只退步13分，还优於最佳企业雇主咧~~可以偷笑了:P) (如前面所述，这两题相减是叫[期望落差]，不叫[退步]) 你可以用时数增加与成本下降来表示训练绩效，这是其中一种指标 但没必要扯进来这两题以及与其他企业差距之缩小问题 --

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