图文网志好读版： https://twworkforce.com/2019/06/03/may-amendment/ https://imgur.com/OhZRxBJ.jpg 最近大家都在同婚专法的制定与实施情形，但我们的劳基法又悄悄地在一个月内修正了两次，还记得我们在上个月底的文章「动态议题｜派遣工悲歌的终结？」中才刚针对劳基法修法草案的细节做简单的介绍吗？在今年（2019年）的5月15日劳基法正式修正公布第2条、第9条条文，并增订第22-1条规定，立法院紧接着又在5月24日三读通过了新的劳基法修正案，而且这次也是与派遣劳工息息相关的劳动新制。 那麽这两次的法令上路後到底有哪些变革？又真的能提升派遣劳工的权益吗？我们简单汇整了这两次修法的细节，一次让你知道劳基法有哪些改变罗！ https://imgur.com/SNqXCj9.jpg 一、修订劳动契约与劳动派遣关系中的名词定义｜ https://imgur.com/EBjG3sP.jpg 从这两次修法过程来看，原本政府想制定派遣劳工保护专法的目标应该基於争议性过大已经改变，取而代之的则是将保护派遣劳工的相关制度直接修入劳基法内，虽然一方面希望能达到保护派遣工的效果，但一方面也代表着劳工团体可能将碍难达到其主张应全面禁止派遣的理想目标。 在确定制度入法以前，就得先确定劳动派遣的各类名词定义，因此这次修法的第一个重点便是明确订出劳动派遣关系中对於三方的解释。 劳动基准法第2条： 「…七、派遣事业单位：指从事劳动派遣业务之事业单位。 八、要派单位：指依据要派契约，实际指挥监督管理派遣劳工从事工作者。 九、派遣劳工：指受派遣事业单位雇用，并向要派单位提供劳务者。 十、要派契约：指要派单位与派遣事业单位就劳动派遣事项所订立之契约。」 从这些名词定义中，看到许多过往「派遣劳工保护法草案」的身影，但似乎没有针对「劳动派遣」这个名词有明确的定义，依照过去的草案，劳动派遣关系应是「指派遣事业单位指派所雇用之劳工至要派单位，接受该要派单位指挥监督管理，提供劳务之行为。 」 不过实务上到底算不算是派遣关系，可能还是得个案来论定。以常见的公寓大厦或一般商办大楼聘请保全或物业管理而言，如果保全或物业管理公司与业主签订契约後，要求派遣来的员工须接受业主直接指挥监督，并配合从事其他指派的业务，那当然就可能属於劳动派遣的一种，而需受到这次修法後的法令规范。 然而，若保全或物业管理公司与业主所签订的合约是包含了整个保全或物业管理的业务范围，业主并不直接指挥监督这些被公司派来的员工，那可能就与劳动派遣定义不符，而是属於劳务承揽或外包的性质。 https://imgur.com/2RasEgF.jpg 当然，以上仅是简单的举例说明，实际上发生争议时可能需要进一步厘清用人单位与派遣单位约定的契约细节，并从指挥监督的强弱中来判断是否属於劳动派遣。 二、限制派遣公司与派遣工只能签订「不定期契约」｜ 有些派遣公司会依照案量约定的期间来与派遣员工签订「定期契约」，但我们曾在「劳动名词大对决！四种类型教你看懂劳动契约」一文中介绍过，只有「非继续性工作」才可以约定「定期契约」，许多派遣劳工可能是对於法令不熟悉，又或是误以为自己的工作并不是继续性工作，当派遣公司接不到原本的案件後就随之离职，不但帮派遣公司省下了资遣费用，也等同让自己的权益丧失了。 因此，前次修法已明确规范派遣公司不能与员工签订「定期契约」，修法的条文如下所示： 劳基法第9条第1项： 「劳动契约，分为定期契约及不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约；有继续性工作应为不定期契约。派遣事业单位与派遣劳工订定之劳动契约，应为不定期契约。」 上面条文中红字的就是这次（2019年5月15日）修法所新增的部分。简言之，当派遣公司真的接不到案件导致人力过剩时，便不能向员工主张是「定期契约期满」而自动终止劳动契约，反而应依资遣程序办理才是。 https://imgur.com/o48Bs8A.jpg 三、派遣工被派遣公司积欠薪资时，可以向要派公司（实际工作对象）追讨｜ 劳基法第22-1条： 「派遣事业单位积欠派遣劳工工资，经主管机关处罚或依第二十七条规定限期令其给付而届期未给付者，派遣劳工得请求要派单位给付。要派单位应自派遣劳工请求之日起三十日内给付之。 要派单位依前项规定给付者，得向派遣事业单位求偿或扣抵要派契约之应付费用。」 如以上条文所示，由於派遣公司才是劳工的实际雇主，所以薪资也是由派遣公司直接发给劳工，但是当派遣公司因财务或其他问题导致无法发薪时，除了在事实发生时可以向劳工局等主管机关陈情或申请劳资争议调解外，也可以依照这次新增的条文规定，请求要派公司（实际工作的对象）先代为给付薪资，而要派公司也可以据此再向派遣公司请求赔偿或从原本要给付的费用中扣除。 https://imgur.com/m6vKZkM.jpg 四、禁止事业单位将员工「转挂」到派遣公司｜ 劳基法第17条之1： 「要派单位不得於派遣事业单位与派遣劳工签订劳动契约前，有面试该派遣劳工或其他指定特定派遣劳工之行为。 要派单位违反前项规定，且已受领派遣劳工劳务者，派遣劳工得於要派单位提供劳务之日起九十日内，以书面向要派单位提出订定劳动契约之意思表示。 要派单位应自前项派遣劳工意思表示到达之日起十日内，与其协商订定劳动契约。逾期未协商或协商不成立者，视为双方自期满翌日成立劳动契约，并以派遣劳工於要派单位工作期间之劳动条件为劳动契约内容。 派遣事业单位及要派单位不得因派遣劳工提出第二项意思表示，而予以解雇、降调、减薪、损害其依法令、契约或习惯上所应享有之权益，或其他不利之处分。 派遣事业单位及要派单位为前项行为之一者，无效。 派遣劳工因第二项及第三项规定与要派单位成立劳动契约者，其与派遣事业单位之劳动契约视为终止，且不负违反最低服务年限约定或返还训练费用之责任。 前项派遣事业单位应依本法或劳工退休金条例规定之给付标准及期限，发给派遣劳工退休金或资遣费。」 本条文是在今年五月份第二次修法中所新增，为了避免用懒人包形式会丧失原意，我们还是把完整的条文列在上面了。 https://imgur.com/f659PlC.jpg 简单来说，由於实务上常见有些要派公司会与派遣公司约定所谓的「人员转挂」服务，也就是员工的招募与面试等都由用人单位进行，但聘用後却直接转由派遣公司任用，以降低直接聘雇员工的成本与风险，所以这次的立法目的便是希望让劳动派遣制度正常化，以禁止「转挂」的情况再次发生。 https://imgur.com/jY4g1wA.jpg 如上述的条文所示，实际用人的事业单位（即要派公司）如果在面试阶段就已经参与徵选劳工的过程，从外观来看可能就有想要规避直接聘雇劳工所应负起责任的意图，因此如果确实有这种行为时，劳工可以主张由要派公司直接聘雇，而且应沿用原本与派遣公司约定好的薪资、工时与休假等劳动条件，派遣公司方面也应依资遣方式办理。 虽然这条规定写得洋洋洒洒，不过实务上可能会有举证的困难之处，更不用说才刚找到工作的派遣工是不是真的敢站出来提出如此的诉求，这些潜在问题可能也只能等实际运作一段时间後才能知道该如何有效达到立法目的了。 五、派遣劳工发生职灾时，要派单位须负连带赔偿与补偿责任｜ 劳基法第63条之1： 「要派单位使用派遣劳工发生职业灾害时，要派单位应与派遣事业单位连带负本章所定雇主应负职业灾害补偿之责任。 前项之职业灾害依劳工保险条例或其他法令规定，已由要派单位或派遣事业单位支付费用补偿者，得主张抵充。 要派单位及派遣事业单位因违反本法或有关安全卫生规定，致派遣劳工发生职业灾害时，应连带负损害赔偿之责任。 要派单位或派遣事业单位依本法规定给付之补偿金额，得抵充就同一事故所生损害之赔偿金额。」 https://imgur.com/v25sCcr.jpg 我们在过去的文章「遇到职灾怎麽办？一看就懂职灾处理流程！」有说明过职灾补偿的规定与程序。简言之，当劳工遇到职业灾害的情形时，在医疗中不能工作期间，雇主就应依照劳基法第59条规定，在这段治疗或休养期间内雇主应给予员工「原领工资」补偿，并负担必要的医疗费用。 由於派遣劳工的实际雇主为派遣公司，因此依照原本的法令规定，当派遣劳工发生职灾时当然应由派遣公司负起全部的补偿责任，但这次修法的最後一个重点，便是将职业灾害补偿责任向上追溯到要派公司，降低了职灾劳工求偿无门的风险，确保取得法定补偿後，让职灾劳工接受治疗或复健而不能工作的生活不致陷入困境。 这次的修法虽然不如过去派遣劳工保护法草案的内容细致，但至少从立法层面来看已有提升了派遣劳工的权益，至於如何落实，又执行过程中是否会遇到其他问题，也只能再持续观察了。 -- Workforce劳动力量｜ 让社会多点微笑，让劳资关系不再紧张。 https://twworkforce.com/ --

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