※ [本文转录自 HRM 看板 #1QNAIwxj ] 作者: workforce (workforce) 看板: HRM 标题: Fw: [心得] 图解107年劳动基准法修法内容 时间: Mon Jan 15 20:55:20 2018 ※ [本文转录自 Salary 看板 #1QNAEC1Y ] 作者: workforce (workforce) 看板: Salary 标题: [心得] 图解107年劳动基准法修法内容 时间: Mon Jan 15 20:50:16 2018 图文网志好读版： https://twworkforce.blogspot.tw/2018/01/107laborstandard.html https://imgur.com/ES0hD5n 劳动基准法历经前次一例一休的修法争议，在施行不到一年後又开始出现修法的声音，劳动部便於106年10月31日提出修法草案总说明，针对当时所提出的修正草案，我们在先前的文章「朝令夕改？！劳动基准法又要修法之大吐槽」（https://goo.gl/4LVVgq）中已经提出一些看法了，并且大家也可以看到，当时候的总说明与现在实际的修法内容并无太大的变动，也代表着这次种种提出的反对声音，政府还是听不太到。 本次修法後的条文将在107年3月1日上路，还是必须感叹，一部将影响本国千万劳工的法令，再有诸多争议的情况下，还是在不到半年的讨论就通过修法，如此的立法品质，已经有许多学者与劳工团体提出评论了，本文就不再提出其他意见，重点还是要让各位了解修法後的劳基法，与先前的制度有何不同，实务上又该如何运作。 首先，先让大家看看本次劳基法修法的对照表： https://imgur.com/cvOIi2Y https://imgur.com/goe1TK7 https://imgur.com/Jya9GPm https://imgur.com/gj7G1Gw 一、休息日出勤时数核实计算 https://imgur.com/IpuU5ww 我们在「人资基本功—解析加班费计算方式」（https://goo.gl/z8kpsA）一文中有介绍过休息日加班费在过去的一年中，出勤时数皆须以4小时为单位计算，而在新法中，加班费仅需要依照实际出勤时数计算即可，相较於先前的法令，弹性较大，雇主付出的成本也降低了。 坦白说，在实务上一般雇主如果要让劳工於休息日出勤加班，本来就会以4小时或8小时为单位要求劳工出勤，很少会白白多给加班费又不用尽劳工可提供劳务的时数。因此，反而是部分於公务机关任职又适用劳基法的劳工们，加班的时数控制有较高的自主性，而政府又不得不照着4小时为单位计算加班费，反而会受到这次修法的影响（不能再加班2小时报4小时了），而对於在民间企业任职的劳工们，感受上应该较小。 二、延长工作时间上限放宽 https://imgur.com/40fYIkU 加班时数的限制，事业单位在经过企业工会或劳资会议同意之後，可从每月最高46小时放宽为每月54小时，但是每三个月不得超过138小时。因此在实务上，雇主们应该要注意的是这「三个月」的周期如何定义，也更能因应自身的产业淡旺季来调整劳工加班时数。 另外，聘用劳工人数达30人以上者，也应该要另外向地方劳政主管机关备查，如此才算是完成了增加弹性的法定要件。 三、加班时数可转换为补休 https://imgur.com/xH1nZus 我们在以前的文章「劳工加班时数想换成补休，到底可不可行？」（https://goo.gl/ETEJcQ）中有提过，加班时数转换为补休在劳动部过去的解释其实一直都是可行的，只是重点在於补休应由劳工提出，且不可事先约定往後所产生的加班时数都一律只能以补休替代，因此在实务上，最好先约定好补休的期限，并另外制作加班补休单与统计表，在每次加班後让员工选择要加班费或补休时数，在约定期限期满或终止劳动契约时，再依照当时候产生的加班时数来计算加班费。 只能说，如果以上的制度没有系统化，统计起来将会相当麻烦，由於每个时段所产生的加班费费率不同，那麽当劳工想把加班费转换为补休时，可以自己选择有哪些时数要转换吗？而补休的期限由劳资双方约定，那麽以劳动契约终止日为期限可以吗？除了这些，还有太多细节上的疑义将一一浮现，未来还需要劳动部作出更多解释了。 四、轮班间隔时间变动 https://imgur.com/3yJ58KM 这项修法看似影响甚钜，其实更应该说是政府先画了一个吃不到的饼让劳工们先看着，然後过了一年再把饼给收回去。 在过去的法令，规范轮班制劳工在轮换班次时应有「适当的休息时间」，而在过去的解释中大多以8小时为主，其实这还包含劳工的通勤、用餐及盥洗的时间，所以8小时的间隔根本不足够。 一例一休修法後，将轮换班次的间隔时间改为11小时，意味着劳工在轮班过程将有更多时间可以休息，但也将冲击到目前许多已将轮班班次排得紧紧的行业（例如制造业或台铁），因此这项制度从未实施过，而在这次修法後，也不是所有行业都能放宽限制，而必须是中央主管机关指定公告的行业，并且经过企业工会或劳资会议同意这项程序才可以实施，或许，在这些行业作业的劳工们身心上都比其他劳工来得强壮，政府才会这麽修法吧！ 五、放宽七休一限制 https://imgur.com/lIn0P9G 所谓「七休一」的限制，简单来说就是劳工不能连续工作超过6天，一定要在第7天以「例假」中断劳工连续出勤的情形。在这次修法中，增加了某些行业的弹性，只要经过工会或劳资会议同意，便可以如上图调整例假的落点，在7天的周期内至少有一例假日即可，雇用满30人以上的事业单位，必须另向主管机关备查。 所以在未来各个单位除了可以注意自身适用哪些变形工时制度（https://goo.gl/geKM9v），也可以注意是否亦为中央主管机关指定公告为不受七休一限制的行业。 六、特别休假未休毕时数可以递延 https://imgur.com/gL6cfRf 旧法规定「因年度终结或契约终止而未休之日数，雇主应发给工资」，也代表着特别休假在期满结算或劳工离职时，雇主都应该要马上结清特休未休毕之工资给劳工，而当初立法目的是要避免雇主无限制的延长特休天数到下一年度，而实际上无法让劳工休到特休。 在修法後，未休毕的特休将可以递延一年，实务上雇主在统计劳工特休时可能就必须将不同年度所产生的特休区分出来，并用先进先出的方式来让员工休特休，而这可能又是一项没有系统化就会乱糟糟的制度，担任人资的朋友们又要更加辛苦了。 ---------------------------------------------------------------------- 以上，许多制度都放宽了弹性，让雇主们可以因应自身产业的特性来排班。许多制度也都必须经过工会或劳资会议的程序才符合法定要件，对於劳资会议程序不清楚的人资或劳工们，也可以参考我们之前撰写的「劳资会议怎麽开？一看就懂会议流程与规定」（https://goo.gl/ESN1Rg）一文，而这次我们也重新汇整了有哪些制度需要劳资会议同意才能实施： https://imgur.com/F5qAmQm 无论如何，劳动基准法的修订既已成舟，我们也无力再做更多吐槽了，雇主们既然取得了更多弹性，除了应该要遵守新的法令来维护劳工权益，更应该要想办法向上提升劳动条件，别把劳动基准法当做成劳动标准了！ -- 労働力量，来自我们的能量。 https://twworkforce.blogspot.tw --

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