: 三、政府 : 《劳基法》第9条第2项，当年立法理由原本是为了 : 「避免雇主以定期契约长期工作剥夺劳工权益」。 : 此条文是民国73年公布，迄今未做任何修正， : 以当时的时空背景衡量，第一份契约与第二份契约之间相隔「3个月」或许足够。 : 但此时此刻，很明显，资方已完全规避间断期间「3个月」之限制。 讨论定期契约时，我常常就会想到劳基法有个昙花一现的玩意叫作「试用期」 如果我们定义劳动关系是「无差别」的对待 那麽问题讨论不应该只是放在定期契约跟定期契约之间应该隔多久的时间 因为无论时间隔的在久，只要雇主有心，有什麽玩意是变不出的呢? 契约间隔的时间更久，相对的劳工要背负的不续约风险也会更大 就如取消了试用期，无论雇主在怎麽巧立名目，都会被法规所圈住 今天问题的重点在於定期契约的条款太少到没有想办法去拉进定期与不定期的差距 加上劳动派遣滥用定期契约 情境环环相扣才会使定期契约的处境更为难 如果定期契约与不定期契约劳动条件一样那麽定期契约就会变成政府期待的 只在劳基法第九条第一项的情况下雇主才会去选用短时间雇用的人力 就真的是短期的人力需求用定期契约，长期的人力需求用不定期契约 定期契约和不定期契约在订劳基法第九条规定时若干差异在於 一、退休和资遣 二、随年资而来的财产利益(如特休假) 三、随年资而来的非财产利益(如升迁看年资、转为不定期契约) 在退休而言，在劳退新制的情形下定期契约与不定期契约就是所谓的「无差别」 (因为是采个人帐户制)，资遣的部份，如果是第一在於控制定期契约的滥用 这个前面就有提到，第二，如在定期契约不滥用的情况下，那麽期满离职是 可得知预见的情形，不会有所谓「资遣」问题，第三，如果是在契约期满前的 资遣，能不能订出如为非自愿离职雇主仍应全薪支付至契约期满，作为劳工 另寻工作之补偿? 其次，在年资的累积上，在「同一间公司同一个雇主」的前提下，应该要订出 断续的年资也可以并计，如此就算雇主再怎麽转换投保单位，只是让劳工年资累积 较慢，但好处是两边都可以累计，不会再出现今年A明年B後年又换A 最後，在转正职、升迁，从新闻也可以看的出来，职场的事实就有跟实力与年资无关 所以这种隐性的差异基本上只能从法律上去列示，只能防君人而防不了小人，实质能 造成定期与不定期的差异并不会太大 其实在定期与不定期间不应该在劳基法内一较高下，而是应该如日本、德国立法例一般 专门立法，并且将定期契约与不定期契的劳动条件实质下无甚差异 另外「劳动派遣的定期契约」与「短期人力需求的定期契约」其调性也是不同 更不能把两者混在一起讨论，所以催生劳动派遣法的必要性也在於此 : 修法方向应3者齐下： : 1.增加间断期间，提高至6个月或9个月。 : 2.提高罚则，去年6月虽已修法从「2千~2万」提高至「2万~30万」+「公布名单」， : 但对经济优势的雇主而言，微不足道。罚则应增加至「30万起」。 : 3.提高基本工资 : 定期契约工作者，大多数是基层劳动者，其薪资大多落在资本工资或些微之上， : 若能提高基本工资，基层劳动者虽从事定期契约，仍可获得合理薪资。 : 以上浅见，欢迎讨论。 -- 疑?!有小强!!我踩踩踩踩踩~~~~~~~~ ＃ / ︿○╯ （︿ 〈 s … ‥ ‥ ． --

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