: 关於性平法在此情况适用，我持保留看法。 其实我也很支持讨论，劳动法在台湾其实不成熟 连学者和学者之间见解都有差异 所以我们会看法不同很正常XD : 理由如下： : 概看性平法第二章 性别歧视之禁止 : 性平法第7条 权利客体为「招募、甄试、进用、分发、配置、考绩或陞迁等」 其实这边的「进用」就很模糊了 到底进了公司，休息时间适不适用「进用」的规范呢？ （这一段感谢dophinn版友指正，进用定义请参照教育部国语辞典，详见同标题下一篇文章） : 性平法第8条 权利客体为「教育训练或其他类似活动」 : 性平法第9条 权利客体为「福利措施」 : 性平法第10条 权利客体为「薪资给付」 : 性平法第11条 权利客体为「退休、资遣、解雇及离职」 : 全章5条皆以「正面表列」方式立法， 其实类推适用照母法的字面上看起来是不太适合的 但施行细则第2条提到 本法第七条至第十一条、第三十一条及第三十五条所称差别待遇，指雇主 因性别或性倾向因素而对受雇者或求职者为直接或间接不利之对待。 这边就提供了一些类推适用的空间 : 「吃饭时间」是否可以类推适用性平法第7条，我持保留看法。 这个连学者都有争论哩！ 例如说雇主进用人员，如有性别歧视，依就业服务法罚30-150万 但根据性别工作平等法，只要罚10-50万 到底要用哪一个法咧？这个罚则问题，会比我们讨论的内容更直接冲突 不过，我会用性平法去解释，是因为性平法的举证责任在雇主 但劳基法举证责任没有明定，劳工可能要负举证责任 相较之下，以性别工作的角度切入 对劳工比较有利 : : 要钱，劳资争议调解也可以 : : 这属於权利事项调解，不用马上去法院 : : 不过在实务上，跟劳工局的调解人员功力如何也有关系 : 关於调解人员， : 依现行《劳资争议处理法》可以分成「劳工局(处)调解委员」及「民间团体调解人」 : 我自己的经验是， : 前者因人手不足，申请者需要等到3个星期，才能召开第1次调解会议。 : 後者因妥托民间团体，申请者只需1个星期，即可召开第1次调解会议。 : 私心比较， : 两者调解人员的功力：「前者优於後者」。 委托民间团体是人力不足的做法 其实品质很差啦，但是地方政府又没有力气去做... 所以就变成我们眼见的品质落差事实XD : 再者， : 《劳资争议处理法》第23条规定， : 「劳资争议经调解成立者，视为争议双方当事人间之契约」。 : 同法第59条 : 「劳资争议经调解成立或仲裁者，依其内容当事人一方负私法上给付之义务， : 而不履行其义务时，他方当事人得向该管法院声请裁定强制执行并暂免缴裁判费； : 於声请强制执行时，并暂免缴执行费。」 : 即便调解成立，双方对於权利事项只是成立新契约， : 若雇主赖皮不付钱，劳工仍须以调解纪录向法院声请强制执行。 : 这与「劳工直接提起给付之诉」相比，於时间效益上，相差似乎不大。 : 是否这是我个人的误解？ 如果劳工提起给付之诉，那属於民事诉讼 诉讼劳工如果能不请律师（不好意思，我不是法律系的，不太熟民诉，还请先进更正） 变成自己要有充实的劳动法知识（法官不见得有update劳动法） 或者是要请个懂劳动法的律师，如果胜诉了，对方赖帐 或是对方上诉，不见得比较有利 况且判决後只拿到债权，对方赖帐，还是要声请强制执行 如果要劳委会补助打官司，也要穷尽劳工行政体系救济方式 才能补助部分的诉讼费用，而且律师的功力不见得有劳工局或委外人员强 而且这种案件，如果雇主不愿意说明理由 劳工局可以直接裁罚10-50万（性平法）或者30-150万（就服法） 通常连锁加盟体系，或稍微有点规模的公司都会在调解阶段处理好 而不愿意被裁罚（或被调解委员这麽处理） 而法院不是行政机关，不能裁罚雇主，走到法院去对劳工相对不利 : : 检举要让雇主被罚钱 : : 有关劳基法、性平法→具名书面向劳工局书面检举 : : 有关劳保、就业保险、劳退金→具名书面向劳保局检举 : : 劳基法没有这项规定了 : : 到职第一天视同一般员工罗 : 关於「试用期间」之论点 : 我是参考政大法律系教授「黄程贯」主编「劳动法」(2009年，二版，新学林) : 页次A-136至A-145的内容， : 虽然《劳基法》无明文规定「试用期间」， : 且《劳基法施行细则》早於民国84年已将相关规定删除， : 但近年来，法院裁判时，仍是维持「试用期间」为「保留终止权」之劳动契约的立场， : 意即， : 在试用期间双方皆保留终止契约之权利， 其实这个部分劳基法第15条後段、劳基法第16条 从3个月以上才有规定预告离职时间 虽然适用劳基法，但员工随时可以离职 不过老板如果要解雇员工，还是要依劳基法第11条（资遣）、第12条（解雇） 其实还是适用劳基法的 以上，欢迎讨论 --

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