※ 引述《blacknate (Nate)》之铭言： : : 《劳基法》第25条，雇主对劳工不得因性别而有差别之待遇。 : : 违反者依同法第79条，由劳工行政机关对雇主处2万元以上30万元以下罚锾。 : : 但举证责任在劳方，你若有录影、录音等明确证据， : : 证明男性员工吃饭超过15分钟不扣钱，而你吃饭超过15分钟有扣钱， : : 才能主张雇主此项违法行为。 : : (其实雇主已违反休息时间之规定，下面第3点有回答) : 这里我想提一下，根据特别法优於普通法原则 : 这边要优先适用性别工作平等法，所以劳基法要先暂时放旁边喔!! : 性平法第7条：雇主对求职者或受雇者之招募、甄试、进用、分发、配置或陞迁等 : ，不得因性别或性倾向有差别待遇....。 : 又同法第31条，雇主应就差别待遇之非性别、性倾向因素负举证责任。 : 罚则在第38条之1：处10万元以上，50万元以下罚款。 : 不过受雇者要提出差别待遇事实，由雇主负举证责任喔！ 关於性平法在此情况适用，我持保留看法。 理由如下： 概看性平法第二章 性别歧视之禁止 性平法第7条 权利客体为「招募、甄试、进用、分发、配置、考绩或陞迁等」 性平法第8条 权利客体为「教育训练或其他类似活动」 性平法第9条 权利客体为「福利措施」 性平法第10条 权利客体为「薪资给付」 性平法第11条 权利客体为「退休、资遣、解雇及离职」 全章5条皆以「正面表列」方式立法， 「吃饭时间」是否可以类推适用性平法第7条，我持保留看法。 (如果说错的话，请多多包涵~~~~~~~~只是单纯讨论案例，没有挑战的意思) : : 迟到扣钱只能依比例扣， : : 例如时薪98元，迟到1分钟只能扣1.6元 (98元/60分钟=1.6元/分) : : 迟到超额扣钱在法律解释上为「工资给付短少」， : : 违反《劳基法》第22条规定「工资应全额直接给付劳工」。 : : 劳工行政机关可对雇主处以2万以上30万以下罚锾。 : : 薪资单、出勤纪录请备妥，以备後续检举或诉讼用。 : 这个应该不能说是扣钱，应该是因为没有工作 : 所以不给付未付出劳动的工资，如果约定工作规则，迟到了要请一小时假 : 这小时不给薪，由你自由活动，这个是OK的 : 但如果是到班了，迟到一个小时，不能用请假的 : 还多扣你後面的工资，这样算违反劳基法22条，罚2000-20000元 : 至於迟到如何处理，以事业单位订定之工作规则，且不违反劳基法者处理 原来「迟到」是这样处理，谢谢您的讲解。 : : 这15分钟与工作无对价性，亦即雇主不须就这15分钟给付劳工工资， : : 雇主虽没有民事赔偿责任，但有行政责任如下。 : : 《劳基法》第35条规定「劳工继续工作4小时，至少应有30分钟之休息。」。 : : 违反者，劳工行政机关可对雇主处以2万以上30万以下罚锾。 : : 另外一提，供餐、伙食补助非雇主主要义务， : : 除非因地理交通因素，造成用餐非常不便，30分钟内无法完成吃饭、休息， : : 否则，雇主不需供餐或提供伙食补助。 : : 依你的案子来看，雇主口头述说工作规则，合法。 : 这个劳委会有函释，请参照 http://0rz.tw/glPa2 : 这个函释提到，赔偿的额度应该双方谈妥，不可由雇主片面决定 : 举个例子好了： : 因为员工做错东西赔偿，照理讲应该要赔「成本」 : 如果赔「售价」，那等於是员工要负担雇主卖出这杯咖啡的「利润」 : 不符比例原则 : 虽然造成雇主损害，但应以成本为限 : 如果以售价赔给雇主，那雇主还得负起民法上不完全给付负责 : （这时员工变成顾客，但老板给的是瑕疵品） : 这边是有疑义的喔!!! 关於「行政函释」，我功课真的没做足，谢谢您的补充，让我获益良多。 : : (受雇人30人以上，工作规则需报请劳工行政机关核备後并公开揭示才生效) : : 做错咖啡已造成雇主财产上损害， : : 雇主要求劳工现金购买，属合理惩戒权，无违反法律强制或禁止规定。 : : 亦即你不能拿回钱。 : : 《劳基法》第15条， : : 「不定期契约，劳工终止契约时，应准用第16条第1项规定期间预告雇主。」 : : 你的劳动契约在劳基法里即为「不定期契约」。 : : 《劳基法》第16条第1项， : : 一、继续工作3个月以上1年未满者，於10日前预告之。 : : 　　 二、继续工作1年以上3年未满者，於20日前预告之。 : : 　 　三、继续工作3年以上者，於30日前预告之。 : : 因此，依工作年资而有不同的预告期间。 : : 雇主要求1个月前提出离职之约定，已抵触劳基法第16条规定， : : 依民法第71条解释，此约定为无效。 : : 你只需在符合劳基法第16条之日期(10日)前提出离职即可。 : : 兼职人员在劳动法上解释为「部份工时工作人员」， : : 亦受《劳基法》对於劳工年假、休假、工时、工资、资遣费等等基本保障。 : : 劳保参加对象，不分正职人员、兼职人员， : : 只要符合法定资格，雇主有义务为劳工投保。 : : 试用期间，雇主当然要为适法劳工投保， : : 否则即违反《劳工保险条例》第6条规定。 : : 提拨劳退金对象亦不分正职人员、兼职人员。 : : 《劳工退休金条例》第6条 : : 雇主应为适用本条例之劳工，按月提缴退休金， : : 储存於劳保局设立之劳工退休金个人专户。 : : 《劳工退休金条例》第7条 : : 本条例之适用对象为适用劳动基准法之本国籍劳工。 : : 要怎麽知道雇主有无投保、提拨劳退金，请上劳保局网站查询方法。 : 打电话到02-23961266查询也可以 : : 以1小时为计算单位。 : : 依你的情况，拿不到加班费。 : : 国父诞辰纪念日是《劳动基准法施行细则》第23条明定应放假之纪念日， : : 依《劳基法》第39条规定， : : 雇主经徵得劳工同意於休假日工作者，工资应加倍发给。 : : 违反者，劳工行政机关可对雇主处以2万以上30万以下罚锾。 : : 请备妥薪资单、出勤纪录证明。 : : 要钱 → 透过民事诉讼，至少半年，多则1年多 : : 要雇主罚钱 → 透过检举，经查证属实，不到3个月就可结案。 : : 请向当地政府劳工局书面检举。 : : 检举流程请至当地政府劳工局网站查询。 : 要钱，劳资争议调解也可以 : 这属於权利事项调解，不用马上去法院 : 不过在实务上，跟劳工局的调解人员功力如何也有关系 关於调解人员， 依现行《劳资争议处理法》可以分成「劳工局(处)调解委员」及「民间团体调解人」 我自己的经验是， 前者因人手不足，申请者需要等到3个星期，才能召开第1次调解会议。 後者因妥托民间团体，申请者只需1个星期，即可召开第1次调解会议。 私心比较， 两者调解人员的功力：「前者优於後者」。 是否这是我个人的迷思？ 再者， 《劳资争议处理法》第23条规定， 「劳资争议经调解成立者，视为争议双方当事人间之契约」。 同法第59条 「劳资争议经调解成立或仲裁者，依其内容当事人一方负私法上给付之义务， 而不履行其义务时，他方当事人得向该管法院声请裁定强制执行并暂免缴裁判费； 於声请强制执行时，并暂免缴执行费。」 即便调解成立，双方对於权利事项只是成立新契约， 若雇主赖皮不付钱，劳工仍须以调解纪录向法院声请强制执行。 这与「劳工直接提起给付之诉」相比，於时间效益上，相差似乎不大。 是否这是我个人的误解？ (再请高手为我解答~~~恳求~~~~) : 检举要让雇主被罚钱 : 有关劳基法、性平法→具名书面向劳工局书面检举 : 有关劳保、就业保险、劳退金→具名书面向劳保局检举 : 劳基法没有这项规定了 : 到职第一天视同一般员工罗 关於「试用期间」之论点 我是参考政大法律系教授「黄程贯」主编「劳动法」(2009年，二版，新学林) 页次A-136至A-145的内容， 虽然《劳基法》无明文规定「试用期间」， 且《劳基法施行细则》早於民国84年已将相关规定删除， 但近年来，法院裁判时，仍是维持「试用期间」为「保留终止权」之劳动契约的立场， 意即， 在试用期间双方皆保留终止契约之权利， 行使该权利可容许无《劳基法》之适用， 直到试用期届满後，雇主若怠於行使其解雇权，该权利即告消灭。 因此， 试用期间，劳动契约当然成立，劳工仍受劳动法令的保障，而资方亦同。 例如， 试用期间工资、工时、休假 → 劳基法 试用期间劳保 → 劳保条例 试用期间就保 → 就业保险法 试用期间劳退金、资遣费 → 劳退金条例 试用期间禁止性别歧视 → 性平法 但其实结论跟您的论点以及a版主的论点不谋而合， 只要劳工开始工作(履行劳动契约)，劳资双方即受劳动法令的规范。 : : 以上，就你提供资料所做的分析，供你参考， -- --

※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc) ◆ From: 123.205.181.170 ※ 编辑: dophinn 来自: 123.205.181.170 (11/28 01:42)