员工不得拒绝 回避资遣型调职 图／张芸茵 雇主经营企业，虽然对人力资源安排运用应该要有一定程度的空间，但劳工接受雇主指挥 监督命令，毕竟只是一天中的8小时而已。 职务调动前提 劳动契约＋双方合意 如果调动职务後严重影响到劳工原先家庭生活、社会生活利益的话，应该视为已超过雇主 人事管理的权限。工作内容与工作地点是劳动契约的重要要素，契约重要要素一旦发生巨 大变动，总是需要得到他方当事人的合意才行。 因此就算劳工在订立契约时，有答应雇主必要时会接受职务调动，但雇主的调职命令是否 具备合理性，终究仍须受到劳委会「调动劳工五大原则」的判断。 回避资遣型调职 表面留人 实则赶人 问题是《劳动基准法》为保障劳工工作权，特别在第11条资遣规定中，隐含了解雇最後手 段原则的趣旨。第4款中明文要求，业务性质变更有减少劳工必要时，雇主必须事先检讨 是否有其他工作可供安置。若雇主真的是为了避免资遣而不得已调动劳工者，一般称为「 回避资遣型调职」。 遗憾的是有些雇主利用此规定，表面上将劳工看似合理的调往远地，实际上却是意图逼使 劳工无法适任新工作而自动辞职。 正解 违反调动劳工五大原则 雇主须给付资遗费 派任外地，多少会对员工造成不便，因此当雇主实行回避资遣型调职时，尽管本意真的是 在确保劳工工作机会，但法律上也不任由雇主为所欲为调动劳工。 回避资遣型的调职，仍须依循「调动劳工5大原则」来做判断。充其量在判断调职命令的 合理性时，有权机关可以合并雇主的经营困难、与劳工的不利益程度，为综合性考量。 一旦违反调动劳工5大原则，而劳工拒绝接受时，雇主仍须举证符合劳基法第11条资遣事 由，依法预告劳工并给予资遣费後，完成资遣的程序。 新闻出处 自由时报 2010/01/12 http://www.libertytimes.com.tw/2010/new/jan/12/today-work1.htm --

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