本篇文章转自女人迷．womany.net http://www.womany.net/read/article/1758 为什麽当了妈咪後，升迁之路难如上青天？ 英语中有个名词「Mommy Track（妈咪小径）」，用来形容生儿育女後的妈妈们，在职涯 中越来越窄的升职路径。 平均来说，美国大型企业的初阶职位中有50%以上是女性，但这个比例却随着晋升而失衡 。中高阶管理职务中只有28%是女性，董事会中只有14%，女性执行长更只有3%。 同时另有研究报告指出，54%的女性高阶主管未育有小孩，同样的情况在男性是29%。且这 些未育有小孩的高阶主管中，女性有1/3未婚，比例是男性的2倍。 综合考量後也许会发现，子女及婚姻常让女性无法在职涯中，取得和男性一样的升迁机会 。 一般来说，职务越高，越需要随时「待命」处理紧急事件，而且需要更多的精力与专注。 不论男女都认同，再多麽善於管理的主管，想同时兼顾家庭与工作，都是艰难的挑战！ 社会总是对女性在照顾家庭及子女的责任上有更高的期待 为了回应社会的期望，有的女性离职、有些调到时间较弹性的工作，也因此远离了较有机 会升迁到最高主管的职务。 有些案例则是和公司风气有关。 某个处理并购案的律师，在成家之前会在公司加班到很晚，而有了孩子之後，她在巴黎一 家工程公司担任策略规划的职务，结果她发现男同事们午餐吃很久、花很多时间在闲聊， 没什麽事却在公司待到很晚才下班；而她虽然很有效率的完成工作，却因为待不够晚而被 认为没有敬业精神。谈话中「不在场」的人总是特别吃亏，最後她离职了。 可能改变公司文化来改善这种现象吗？ 在 Alison Maitland 与 Peter Thomson 合着的《未来的工作》书中，阐述了公司如何给 员工更多的弹性。作者认为，不仅是女性员工，男性员工以及七、八年级生的也都渴望健 全合理的公司文化。 联合利华为提高女性主管比例，允许员工只要能完成工作，在哪办公、上班多久都不受限 制。而且尽管是最全球化的公司之一，联合利华却并不鼓励出差。麦肯锡公司允许旗下顾 问每周只工作三天，虽然赚的少一点，但依然有成为合夥人的机会。 Facebook的营运长 Sheryl Sandberg说从她从2005年成家後，每天5点半就下班了。 但要让些特例成为常态，还有很长一段路要走。大多数重要的职务，超时工作和频繁出差 都难以避免。客户不会在乎你的家庭是否美满，公司也更重视是否能赚到钱。企业只有在 不损害公司营利的情况下，才更愿意帮助员工承担他们的家庭责任。 政府与企业都在想办法拓宽「妈咪小径」，但再怎麽「弹性工时」也无法让高阶主管的男 女比例达到相同。 某些职位的时间与精力需求就是这麽多，只有能胜任的人才能坐稳。Marissa Mayer 到 Yahoo 担任执行长，激励了许多人，但要效法她并不容易；她在 Google 曾一周工作 90 小时，并打算在接下来的产假中继续工作。 更大的挑战仍在传统上的观念及自我局限 对一般人来说，需要的是企业在组织及策略上帮助员工兼顾工作与家庭，而非牺牲其一， 那麽当员工能再为公司全力打拼时，就能很快发挥战力拿出绩效。这样的安排，可以让公 司保存较多的人力资源，也是一种社会责任的表现。 企业与政府尝试建立对员工承担家庭责任更友善的环境，法律也对女性给予更多的支持及 去除不当的限制，但更大的挑战还是在於传统上的观念及自我局限，还有做出选择。 升职的考量在於是否能达成工作任务，当不合时宜的障碍被取消、更多女性如 Mayer 般 相信并证明自己可以时，也许高阶主管的女性比例就会越来越高了。 -- ◥◣ ◢◣ ◢ 【Womany.net】新女人的读‧逛生活网站 ◥◣◢◤◥◣◢◤ ◥◤ ◥◤ http://www.womany.net/ ◥◣ ◢◣ ◢ https://www.facebook.com/womany.net ◥◣◢◤◥◣◢◤ ◥◤ ◥◤ --

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