原文43 第一、定義 基本上這種東西要先定義你的獎金是否為勞務對價關係？ 以往會用經常性給予跟恩惠性給予來作為區別 近年來比較多的民事判例會改用勞務對價 簡單來說約定好的月薪或是業績達標獎金 這種就是因為你付出的勞務達成的對價關係 就是屬於經常性給予就是工資 是工資自然要計入勞保/健保/勞退/職保申報級距 至於公司賺大錢或是老闆看你很爽給你的獎金 這個獎金才屬於恩惠性給予是不需要計入以上投保級距的 取而代之的是全年度受領的獎金超過月投保金額的4倍差距 再乘上2.11%要去繳納補充保費（代號62） - 第二、調整時機 現階段勞保條例只粗淺規定雇主一年最少調整兩次投保級距 當然啦你都沒有調整到月薪資總額就不調整 但同時雇主要按每月、按每季去調整申報都適法 「注意，是適法，沒說特殊狀況不這樣調就違法，顆顆」 這邊就有漏洞1出現 - 月薪資總額的計算方式就是近三個月的月薪資平均 「勞保局說明，員工每月薪資總額如因加班費、各項獎金、津貼或其他給與而不固定 時，投保單位應檢視員工月薪資總額變動情況，至少於每年2月底及8月底前，按其最近3 個月平均薪資總額，覈實申報調整投保薪資，亦可以隨時按員工最近3個月平均薪資總額 申報調整。又調整後的月投保薪資，均自投保單位向勞保局申報的次月1日起生效。」 近三個月到底是哪三個月？有沒有包含申報調整該月？ 抱歉，沒寫清楚，勞保局不管 這邊就有漏洞2出現 - pujos: 不算，按“月”發放的業績獎金才是 pujos: 經常性薪資的基本單位是“月” pujos: 現在的認定方式基本上跟獎金、津貼名稱關係不太大，按月的 pujos: 基本上全認(除了出勤外)，只看你按什麼時間點分 業績獎金如果認列為勞務對價屬於工資 那就一定會在某幾個月份發放 發放後如果月薪資總額調整了 就是要依據勞保條例去調整投保薪資級距 - Klauhal: 浮動的季獎金沒辦法做 Klauhal: 勞保要固定薪水的總額 cityhunter04: 你又不是每個月的獎金，怎麼算？ mmedama: 不是按月發的 那就不用算入 就跟三節年終差不多意思 如果認定是工資就一定要認列 勞保並沒規定固定薪水的總額 勞保條例是調整時近三個月的月薪資總額平均 至於誰幫你認定到底是獎金還是勞務對價的工資？ 基本上勞檢處/勞工局/勞動部非常的爛 他們不會個案式的回覆，最快就是走勞檢 但要有心理準備有些勞檢員素質很差 一問三不知還不知道在跩幾點的 我是說有些而已，就是有這些老鼠屎 所以最後認定這件事極有可能要回到民事訴訟 由法官去幫你認定到底算不算工資 - mvisan583633m: 勞保薪資上限為45,800元 kwinner: 勞保有上限 推樓上 myour020733m: 退休金撥款不是用勞保上限啊 勞保上限45800 職保上限是72800 健保上限是313000 勞退上限是150000 所以根本不用管勞保上限 只要雇主沒有在調整時依照平均月薪資總額投保 就會有高薪低報的狀況 而且雇主投保也不是以上四樣逐一向各單位投保 會有一個四合一申報表只要填寫勞工確實工資後 會由政府各行政單位去帶入應該投保的金額 - 回到原po的問題，如果業績獎金確實是工資 那就很明顯勞退、職保、健保都是高薪低報了 要爭取權益要有心理準備就是了 另外業績獎金算不算工資？ 這個勞動事件法庭的法官有說明過了 基本上勞務對價就是屬於工資 至於向勞保局檢舉高薪低報的狀況 這個有空再來寫一篇文章告訴大家 勞保局會如何完全偏袒雇主的認定 現有法規有明顯的不足 但勞保局就是資方狗 --

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