算一算自己外派越南擔任HR也快九個年頭了，對於人資這項工作有大概的認識跟了解。 常常有人會問HR是不是每天都在訂飲料跟團購？是不是都在擔任資方的走狗（汪汪）？是不 是都在亂發招募通知來達到績效？所以想發篇文大概說明人資的工作內容以及專業需求， 讓大家可以稍微了解這項職務的甘與苦。以下單就駐「越南」「鞋廠」的人資經驗進行說 明。我未曾在台灣或其他國家、產業擔任過人資，也歡迎大家可以跟我分享相關經驗。這 篇文章我會就以下幾點說明: 一、人資的工作內容 二、人資所需的專業需求 三、人資的工作待遇與工時 四、人資的在公司的角色 一、首先來談人資的工作內容。人資部門的功能，大致上可以用「選育用留」來涵蓋。 選：就是選拔與招募，針對不同職務定不同的標準來篩選求職者。一個部門要招多少人？ 招人標準怎麼定？如何透過面試了解求職者適不適合該職務？面試結束該怎麼核薪？該如 何吸引求職者？ 我們一個一個問題來看。 *一個部門要招多少人？ 這必須考量到整體組織規劃。需要依據當年度預估的訂單、產量、產品內容、技術需求， 畫出當年度的組織架構(組織組織)與預估組織的編制人數，再依此進行人員增補。 **招人標準怎麼定？ 每一個部門的每一個職位，都應該要有職務說明書，就是我們常聽到的JD(Job Description)。職務說明書需要確認該職務的工作內容、對應的知識、技能、經驗，好的 JD應該經由HR與用人單位充分討論並達成共識，才不會發生不同部門的相似職位有類似的 工作內容，卻出現差異極大的條件要求，進而造成核薪差異，產生不公平的現象(大材小 用或小材大用)。 ***如何透過面試了解求職者適不適合該職務？ 不知道大家有沒有遇過，面試官亂問一些奇怪問題的情況？（問你家有幾個人？你結婚了 沒？家裡有沒有養狗？）要減少這類的情況或至少讓整體面試看起來專業，標準化或結構 化的面試問卷便很重要。只要照這著這個問卷的問題去問，至少可以讓整場面試專注在探 知求職者的工作經歷、專業能力、人格特質與職涯規劃。但這樣的問卷設計需花費大量的 時間去設定情境題目。例如想知道某個人對衝突管理的方式，可以考慮問他過去工作經驗 中是否有遇過自己與其他人衝突的情況？這些衝突是發生在自己與主管或是自己與同事之 間？發生這些衝突後，是怎麼處理與解決的？發生這些衝突後，對組織後續有什麼影響？ 當然，再好的面試問卷設計，都不可能100%了解求職者，因為面試都考驗著大家的演技（ 笑）。 ****面試結束該怎麼核薪？ 所有的薪資架構必須要清楚量化，例如語言能力、學歷、文書處理能力、專業程度到那一 級別可以領多少錢，都必須明訂清楚。但偏偏有些東西，很仰賴面試官的個人觀感。例如 不同部門的專業不同，求職者的專業程度落在哪個級別，很多時候需要仰賴面試官的個人 判斷。所以HR在核薪時，通常會考量有相同經驗、職務年資的現職人員的薪資做比較。若 差異過大則會再與面試官確認原因，避免出現高顏值=高薪、國立私立比不過二粒的情況 出現。 *****該如何吸引求職者？ 基本上這個問題，跟後面要介紹的「育用留」有非常大的關係。這三個功能做得好，公司 的好名聲自然就會遠播，不愁沒有人來找工作。但也不乏公司制度真的很完善，但偏偏知 名度非常低的情況，這時候各式的招募宣傳策略就很重要。常見的宣傳方式包括參加校園 就業博覽會、與當地政府合作(例如到當地的就業介紹所，每介紹一人就給多少錢)、臉書 粉絲團、發招募傳單、掛招募布條、介紹獎金等。同時也須依照職缺的不同，決定不同的 宣傳管道。總不可能欠缺的是普通針車工人，但卻到頂尖大學的就業博覽會去招募吧？（ 效益太低了） 沒想到只是講了一小部分，就花了這麼長的篇幅。如果大家仍有興趣，剩下的部分就等有 空的時候再補完吧。 --

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