※ 引述《Hunt9999 (牛牛~)》之銘言： : 公司是間小公司 公司規模在很多產業會影響新鮮人求職和留職的意願 小公司通常缺少名氣 升遷空間通常也小 (除非賭對 賭上快速成長的公司) 某些產業起跑點公司規模影響個人未來發展蠻大的 所以這些產業如果想聘雇能力和大公司相近的人員 往往得靠更高薪資或特殊的公司文化 (好的環境 員工願意幫忙引薦) : 去年4月入職時 : 不含老闆加我5位 : 後面陸續來了7位新人 : 扣上今天提離職的 : 新人剩下一位 : 加上一位前輩特殊因素離職 有些公司已經把制度調整成能適應 新鮮人高流動率 基本上如果不是老闆或總經理很苦惱 而只是初階主管或基層在煩惱 通常就是已經發展成這種經營模式 : 工作內容嗎... : 大部分時間在文件整理送政府機關申請核可 : 少部分時間才會研究專業問題(偏數學&物理) : 原則上只要負責把流程跟責任完成就好 : 專業部分老闆不要求本科系 那就是偏向專業性和特殊性低的職位 而且政府工程文件通常很多 內容又很繁瑣 (但不一定困難) 上手後很快就會感到無趣 而且發展性真的有限 以前我也有面試過台北專做公共工程案的公司 底薪42K 加班費依勞基法給 每月大概也五萬多 但老闆也很直接的說 他們公司大概規模和案子就是如此 多數人待很久很穩定 那時候就婉拒了這間公司 後來到另一間事務所底薪少6K (但案子比較多元比較有名 挑戰性較高) : 所以新人都要從最基礎開始 : 底薪基本很死 : 每個月加班加滿保底三萬六 : 案件進度執行狀況額外有獎金 薪資的結構最好還是先說好本薪 + 不定期加給 (獎金) 加班費另計 (符合或優於勞基法) 看原PO回文 本薪太低 現在有稍微了解勞基法的人會覺得沒保障 另外現在很多人會覺得保底收入這算法有很多不確定因素 更何況是得加班加滿才有保底...... 同樣的薪資成本 寧可調整成本薪高於最低薪資 獎金比例降低 (但給予幅度可調大 更即時給予) 加班費照勞基法給 這樣吸引力會增加 : 離職原因除了會跟老闆起衝突的以外 : 都是表明力不從心跟壓力太大 這恐怕是比薪資更大的問題 月收低於4萬和高於8萬的工作 工作氣氛對留職意願有很大的影響 小公司 老闆和總經理與員工互動很容易影響整間公司氣氛 另外在你的回推文中有看到冷氣的部分 這部分真的不要省.... 現在願意少拿錢吹冷氣的比願意多拿錢沒冷氣吹的人多 : 教新人 : 不抄筆記我們都OK : 只要能記個五六成就可以了(一次只會教當下的那個階段) : 有問題也不問，做出來後又不能回答我們的問題 : 連自己做了甚麼都不知道 : 大家對於新人學習認知的態度的標準大概是甚麼概念呢 : 想聽聽大家的經驗來調整我們的教學方式 目前感覺教學方式反而不是最大的問題 你們一開始就鎖定非專業的求職者 會來報到的人變化性很高 但同樣的這些人大多也沒自己定位 所以流動性也會偏高 這樣的教學成本會偏高 但成本就是你們基層吸收啊..... : 我個人 : 去年五月到今年五月足年的薪水稅前82萬 : 未來還會更多 : 應該不是薪水受委屈吧.....應該 臺灣不少中小企業都採用基層高速流動對應模式經營 降低整體基層的底薪 用加給和伙食費墊高基本薪 也降低錄取標準 而高度的流動率產生的教育成本和工作分攤 讓已經上手和小主管扛 因為工作難度不高 所以有些新鮮人只要一個月內上手後 後面只要有上班 加班 都還有些產值 這些產值中有部分是年終獎金 但多數新鮮人可能只待2~8個月 能撐過一年不多 這些產值中的獎金部分 拿一部分發給撐過一年又不抱怨的小主管和基層 留下來的人反而會比較開心 (傳銷的某些獲利模式也是從前面撐不過的產值中拿走較高比例給上線) 通常會留下的人除了求安穩外 多少還有一些其他因素 10個人中有一個人留一年 通常就可以讓組織繼續運作 像是原PO離公司很近 這條件也不可能要求每個求職者都搬家到旁邊達到 剛好對原PO來說變成額外的誘因 不過其他人就沒有這誘因 (離家近可以讓很多人接受其他較不佳的條件 反之也是) 如果你公司位置交通不算方便 那就更難留人 --

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