回應原本的問題，只要在整包package不超過10%的情形下， 一定是選底薪高的， 對應的保障還有包含勞保/勞退跟很多計算的基準， 都是高底薪的有優勢。 其實台灣整體， 特別是高科技業這種低底薪高獎金的薪資結構是很詭異的 *此處低底薪非絕對金額，而是指薪資結構上獎金佔超過30%， 甚至高於年薪的狀況 從薪資設計的原則上，獎金比例越高的人，應該要是 "個人表現"對於公司的營運產生決定性影響的，例如 1) 直接貢獻營收的業務單位 2) 高階主管 先從業務單位談起，很直覺的業務就會連接業績獎金， 但也不是每個業務都是高獎金模式 基本上，個體表現差異直接帶來公司營收差異越大的， 獎金比例越高 (例如房仲，保險，直銷，汽車銷售，部分商用軟體) 在這些產業中，優秀的top sales領的比主管多是常有的現象。 而某些產業是倚靠產品差異或是品牌作為拉動的， 仍會有獎金的設計，但就不會有如此高的差異 (例如一般消費品，食品，化妝品等) 反而會以較高的底薪， 吸引長期而穩定的人員來維持品牌溝通與服務的品質。 而高階主管部分，由於主管的決策往往會大幅影響公司營運成效， 也因此會設計出較高的獎金比例以確保決策的品質並與公司績效掛勾。 以過去曾經服務過的一間外商公司為例， 在台灣有四個階層，薪資結構大概是 Lv1 固定薪90% + 變動薪資(分紅)10% (range 0% ~ 20%) Lv2 固定薪75% + 變動薪資(分紅)25% (range 0% ~ 50%) Lv3 固定薪60% + 變動薪資(分紅)30% (range 0% ~ 60%) + 10% 長期配股 Lv4 固定薪40% + 變動薪資(分紅)40% (range 0% ~ 70%) + 20% 長期配股 固定薪是一年13個月月薪，變動薪資的部分就受到考績&公司績效影響 可以看到越高的職級因為有更高的比與公司獎金連動， 因此變動比例也高 到了Lv3獎金就可能同等於年薪， Lv4甚至是獎金&配股高過固定薪資的組成， 並搭配了長期配股來綁住中高階主管的穩定性。 而在這樣的結構下，初階人員也會有相對穩定的薪資， 因為一間公司是否大賺或大賠， 要跟資淺工程師或是業助這樣的表現連結是很怪異的 回到台灣的情況， 很多公司連基層都是有高比例的分紅， 往往還要綁上複雜的條件分次發放， 老實說就是公司經營端高度轉嫁風險&變相綁人的手段。 使用低底薪降低成本，同時還讓公司有更多的彈性， 等"確認有賺錢"才拿出來分給員工，這其實是全然對公司有利的策略。 對勞工來說相對較沒有保障。 所以我其實是蠻正面看待台積電在今年所做的結構調薪， 也希望這樣的帶頭作用能夠逐漸改變台灣這樣資結構， 讓整個職場環境對勞工更有利。 ※ 引述《death123456 (一手啤酒)》之銘言： : 我很好奇如果不是用保障幾個月 : 而是直接提撥公司（或是專案）營收的X%來當獎金 : 再依職階按照比例分配 : 在配上基本薪資的底薪 : 這樣就可以達到所謂真正的共體時艱 : 可以激發大家打拼的精神 : 也不用怕公司用獎金刁難人 : 不過你可能會看身邊摸運魚的同事非常不爽之類的 : 這樣的模式大家可以接受嗎？ : 我也只是突發奇想問問 : 畢竟我作為勞工看到公司的營收就有想過這種方案XD : 我的年薪應該不到公司營收的0.1%吧QQ --

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