這種情況在工廠單位屢見不鮮 很多優秀的工程師升為小主管之後 抱怨部門沒有"扛壩子"所以只好自己跳下來做 份內的管理工作只剩下一半的時間可以用 後來很多行業的工廠為設立技術經理,工程副理,專案課長之類的職位 1.讓這些人管事不管人,又有更大的權限可以發揮 2.靠職等調升做為另一種升遷跟加薪 3.雖然不直接管人,但有"坎棧",所以可以代替部門主管教出更多徒弟 可惜在台灣傳統觀念裡,沒管人就不算升遷 後來這些職位反而變成管理職做不好把人冰在一邊的冷凍庫 ※ 引述《lance70176 (十三夜)》之銘言： : ※ 引述《nangle (呵......)》之銘言： : : 坦白說，這是我人生中第一次正式遇到這樣的問題。 : : 目前我準備在我那微不足道的小小單位當中， : : 正式拉一個生產力很高的員工A起來當最基層的管理幹部。 : : 這位A先生非常出色，不管是學習力還是應變能力或是執行力， : : 所有人都認為他應該要升，我對他勝任該職位也毫無疑問。 : : 之前他暫代幹部的經驗也非常好 : : 問題就是，當他做為一個10人小單位的幹部的時候， : : 該單位的產能和之前相較卻是下滑的， : : 之前一個能力平庸的幹部B職掌該單位的時候， : : 產能卻是較高的............ : 用彼得原理解釋 : 一個員工 不管他是好是壞 在組織內會一直升職 : 職到他升不上去為止 所以一個組織內 多數的人都是不適任的 : 當然 一些根本誰來坐都可以的位置不算在內 : A是一個好員工 但可能是中等的管理幹部 所以萬一他在這個位置 : 沒辦法有所突破 那他在這個組織的位置 就是達到不適任的程度 : 那自然日後升職就輪不到他了 : 因為好員工能力 != 好幹部能力 但是我們一般沒有更多依據可以判斷 : 所以就抓表現好的人來升職了 : : 追根究柢，我不認為是B身為幹部的能力大於A : : 問題在於，"B先生的底下有A，但是A升上去以後，卻沒有另一個A" : : A的能力坦白說不是B培養出來的， : : 只能說之前B非常幸運，有了A這樣的部屬， : : 升了幹部A以後，就沒有員工A了。 : : 算我管理經驗淺薄，我真的有點困擾這件事情 : : 不知道有沒有什麼好建議？ : : 我總不能說:"A，你身為員工A的能力實在太出色了，所以我不能升你。" : : 就算我能這樣做，其他人也不會服氣的 : : 我不升他的話，甚至可以算是我昏庸了 : : 我該怎麼辦？？？該怎樣才能做到提升產能和拔擢優秀員工兩相兼顧？？？ : 當兵的時候也是這樣 學弟能力強 學長躺著涼 : 當兵沒得挑人 所以用懲罰代替獎勵 而在社會上就必須注意獎勵的方式 : 所以彼得原理告訴我們，企業不應該以陞遷做為獎勵的方式，於是，好的銀行行員 : 可以繼續做行員，但是待遇需要比照經理。 : 好的程式設計師可以繼續留在基層寫程式，待遇甚至可以 : 比照副總。如此一來，彼得原理的現象就可以稍微解除。 : 剩下請參考 : http://blog.roodo.com/wugu9999/archives/17775605.html : 現在唯一的改善方式 就是叫A培養能力強的下屬囉 : 不然就是他要回頭兼職了 --

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