※ 引述《holle (向前走吧)》之銘言： : 為符合全體同仁勞保、健保及勞退投保級距與應領薪資所得相符， : 將於98年11月01日調整投保級距。 : 一、調整勞保、健保及勞退投保級距標準： : (1)依98年07月至98年09月平均薪資與現行投保級距差異大於 : $1,500者，調高或調低同仁投保級距金額，同仁所負擔之勞保 : 費及健保費將依調整後之投保級距調高或調低費用。 : (2)98年11月份之薪資單將列示各位同仁新生效之勞保、健保及勞退投保級距。 : 以上是我們公司的公告 : 公司用我三個月的平均薪資來決定我的投保級距 : 那薪資就什麼都包括進去嗎？包括班別津貼伙食津貼還有加班費跟績效獎金？ : 那未來如果平均薪資上升或下降或是不固定，那就會三不五時（每三個月）就做調整囉？ : 我以前是用28800這個級距報勞健保跟退休金的！（夜班實際薪水是28400中班是26900） : 這次的調整變成33300元這個級距！ : 當然勞退變多了，可是勞健保的負擔也加大了..... : 想在這裡請問熟知現行法規的前輩，可以幫我解惑一下嗎？ : 這樣的投保是否正常？ 一、你所提到的班別、伙食津貼、加班費、績效獎金(註)應都視為薪資 依勞基法第2條第3款規定之工資為（勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件、以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之) 所以關鍵在經常性給與，所以你所提到的班別和伙食津貼應是每月固定發放的，就屬於薪 資的一部分，加班費更不用說，一定是的薪資之一部。 註 績效獎金比較複雜，參照中華人事張中興老師 http://www.hr.org.tw/qaView.asp?id=4130&classType=1 判績效獎金是否為工資，必須視個人勞務提供狀況與計算獎金間是否具一定之關連。如無 關連，次之檢視發放內容與目的是否相符，即檢視獎金來源與發放獎金之目的（雇主的恩 給照顧）是否符合，如符合及不屬經常性給與。比方雇主具有盈餘為前提條件發放，發放 方式與個人提供勞務間無一對價關係，其不屬工資之可能性極高，不列入勞保及退休金提 撥，應無問題，但健保對工資認定是否以勞動基準法第2條為依據，就不一定。 依我猜測，貴公司績效獎金應該是與勞務有關聯，所以也算是薪資。 法院在認定薪資時，也是以上述之標準(與勞務之關連性)來裁定。請參考以下判決。 http://www.ey.gov.tw/fp.asp?fpage=cp&isInner=false&mp=1&xItem=62071&ctNode=66 二、正常，完全合法 依勞工保險條例第14條第2項規定，被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單 位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時， 應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。故投保單位可視業務需要 及員工月薪資總額異動情況，至少每隔半年(每年2月及8月)按所屬員工之平均月薪資總額 覈實申報員工投保薪資調整，但被保險人薪資如有變動，亦可隨時申報調整，並非投保薪 資之調整僅能在每年2月及8月申報。 三、結論 如您所言，調高投保薪資級距造成個人負擔保費增加，但相對而言，公司負擔的部分也 跟著增加了。而且一但有任何意外發生，(生(生育給付)老(老年年金)病(傷病給付)死 (喪葬津貼、死亡給付)、失業給付，金額都是依據您的投保薪資來發給，所以不要讓公司 以多報少讓你保費繳得比較少的說法迷惑了，相對的公司保費支出也減少，員工保障也跟 著減少了，貴公司算是相當正派的公司呢~因為中灣的中小企業應該很少完全遵循勞基的 規定的.. 回答稍嫌冗長請見諒~ 剛考完就業服務...感覺像在作答...職業病... --

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