1.可以，但是雇主方必須負舉證事例證明的確因此公司受到損害。 例如說，因人員調度困難而造成商業(實際數字)損失， 雇主可列表比較勞工仍在職跟突然離職時，這期間人數不足導致工作量增加 所需加給的加班費及人事成本增加直接衝擊到可預期利潤等... 這部分可用數字來請求損害賠償。 但，在此提醒雇主方，工資為勞工提供勞務應得的對價報酬， 基於勞務無法儲存的特性，若員工未依法預告雇主終止契約離職， 使雇主有損害時，雇主得依民法相關規定向員工求償，不宜直接扣薪。 2.特休放與不放勞基法其實並無明確規定，僅就天數多所著墨而已 但在部分函釋或判決上有提到，特休使用的動機，提出參考如下： 如果勞工自願不休特休，不可跟雇主要求沒休期間的工資； 若是雇主要求勞工不要休，因有正當理由且能舉證。 那雇主就必須給付特休沒休期間的工資。 依照原po的內容應是屬於雇主要求勞工不要休，那就得給付工資。 若勞工堅持要休，那雇主就得考慮是否會因此造成日後怠工、或是曠職情況發生了。 可及早與員工面談了解其需求並處理。 以上拙見 ※ 引述《topdj (守木)》之銘言： : 事實經過： : 某A從事輪班之工作，也就是說該月班表已於上月月底排定 : 而A已工作三年以上，特休有10日 : A於本月1號預告20日後要離職，並且要於10後開始休特休 : 問題： : 1.A違反勞基法第15條，應於30日前預告，所以公司應可對A提起民事訴訟? : 2.因為輪班的關係，人力的班次都排的剛剛好，A於原應上班的時間提出要休特休 : 會造成人力調派的困難，公司是否可拒絕此一要求? : 而改以加發薪資的方式來貼補未休之特休? : 如果A堅持要放....怎麼辦=.=? : 先感謝各位幫 小弟/小妹 解惑或提出建議，如內容尚有不足，盼請提出需補充之處。 --

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