※ 引述《marphling (就是你)》之銘言： : 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定 : 性工作得為定期契約 : 1.若是臨時性或是特定性的臨時契約 公司還是要為員工保勞保嗎? : 若需要 那勞保法 第六條 第一項 七、無一定雇主或自營作業而參加職業工會者。 : 2.其中無一定雇主的部分 該員工所有雇主也需要在工作期間幫該員工保勞保嗎? 實務上這種狀況稱「寄保」，會遇到這種狀況，最有名的就應該就算被媒體抓包 的林志玲(雖然是健保)但像是模特兒、演藝人員，這種每一個案子的「僱主」 都不同，其他相關的行業，在實務上都是公司將自付額的部份交給勞工，請勞工 到公會去寄保。所以也因為這條的關係，有很多想領勞保老年給付的人 也可以依這條規定，自已「保年資」。原則上，這種工作本來就沒有一定僱主 所以前面不成立、後面會重複的部份自然也就不會成立，所以在實務運作上是沒有 這種方面的問題(當然除非公司並沒有給你公司應負擔的部份) : 3.這樣勞保部分不是會重複 若是如此 可否辦理退費呢? : 關於資遣的問題 : 公司對員工說來工作但未告知工作多久 則這樣可算是不定期契約嗎? : 若是公司要遣散該員工是不是要給該員工遣散費用? : 同樣情況若是公司對員工說這是個特定性的工作 內容2年 這樣算是定期契約嗎? : 若是契約結束 員工可以要求遣散費用嗎? : 第三種情況 : 若是特定性工作 工作一年 這樣算是定期契約 契約結束 公司也需要給員工資遣費嗎? : 在第三種情況下 契約結束又訂立新的契約 同樣是一年的特定性工作 : 這樣該年結束也是比照辦理嗎? : 另外想請問公司如果以公司工作不穩定只能以接到的工作來定特定性的契約雇用員工 : 再以特定性的契約最長一年的方式 每年定新合約 這樣是否不合理? : 感謝回答 定期與不定期要視工作內容、工作性質、勞動契約、「習慣」來看，不能一概而論 說不定你能具體說明你的工作會比較好判斷，不過原則上定期契約因為一開始 訂約時就立好契約時間，也就是資方不是「無預警解僱」，所以契約順利結束 怎麼能說是資方資遺呢?這是不合理的，所以定期契約是不能要求資遺的 但不定期契約由於未限定期間，就像結婚一樣，夫妻(勞資)變心要離婚(解除勞動契約_) ，才會有對雙方負責的道理。 在判例實務上，有一個很有名的判例，就是一個勞工甲以定期契約方式受僱在乙公司 工作，但定期契約到了，甲沒有離職，乙沒有告知甲不用來了，甲事情照作，乙薪水 照發，後來乙無預警解僱甲，甲覺得乙沒有付資遺費不合理而告上法院，所以當法官 看這件案件時，各位覺得甲算是定期還是不定期呢? 事實上法官就是就「習慣」這一項來看，就習慣上前面的確是屬定期契約，但在契約 終止後，甲乙的關係就進入了「不定期」的關係，關鍵在於甲乙並沒有再續定期約、而 乙也沒有明確要甲離職，甲也沒有不受僱的意思，所以，最後只能說，甲在定期契約的 部份不能算入資遺費的年資，但其實乙還是要根據甲自定期契約之後的年資計算資遺費 另外，定期約與定期約簽定之間應相隔一段時間以上，這個只要是公家機關約僱人員 應該都很清楚 -- 心若改變，你的態度跟著改變； 態度改變，你的習慣跟著改變； 習慣改變，你的性格跟著改變； 性格改變，你的人生跟著改變。 --

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