「兩性平權」、「工作平等」與「母性保障」 劉梅君 政大勞工所教授 前言 　　台灣的婦女權益在過去一、二十年來婦運前輩及當代婦運姊妹的努力下，終於在九○年代開花結果，民國８７年的「性侵害防治條例」、民國88年的「家庭暴力防治法」、「民法親屬篇」在過去幾年來陸續的修訂、以及已草案完成尚待立法通過的「兩性工作平等法」與「性騷擾防治法」。這些立法的出現，一方面是冀望過去父權獨尊對女性造成的壓制與傷害，能得以終止，另一方面是立法本身即有宣示性的意識型態的教育作用，明確的指出一個文明的社會應該有一個什麼樣面貌的性別關係。 兩性平權的訴求，從西方第一波婦運要求的選舉權開始，到爾後第二波的經濟參與，及對「公領域」及「私領域」二分的挑戰，逐一打破了過去父權社會對兩性社會角色的界定與規範，而這一段歷程佈滿了重重險阻，仍在努力突破重圍中。學界也就各學科領域進行性別反思，如歷史學、哲學、社會福利、文學、教育、醫學、媒體、藝術、勞動…，各領域也都成果斐然，性別研究遂在八○年代的歐美社會開始，並漸成顯學。以下僅就「勞動」領域進行極其簡要的說明，特別將重點放在關乎「兩性工作平等」的「母性保護」的闡述上。 首先討論的是「性別就業歧視」是如何出現？是以哪些方式呈現出來？其次指出為何我們要主張「工作平等」的立法，該立法與前述就業歧視有何關係？之後再論及為何過去被視為「家務事」的養兒扥老，卻要由國家立法來責成企業與國家承擔，使之成為「公領域」的責任？最後，本文也藉此機會釐清不少人對如此立法的一些憂慮。 一、深嵌於勞動文化中的性別主義 台灣的事業單位以中小企業居多，而中小企業多半在經營上是屬於家族式經營，因此帶有濃厚的「家父長」色彩。所謂的「家父長」意識型態即公司或工廠的主事者往往在觀念上將事業單位視為是家庭，因此，家庭組織的方式及家庭意識型態也就順理地延伸入企業的經營中。傳統家庭關係下的性別角色及性別關係也一併轉移至企業經營中，在現象上我們看到女性作為輔佐的角色、展現的順從德性是高度被期待，同時女性也不被允許有獨立自主的從屬身分，更是整個文化規範所強調者。 這樣一套意識型態及文化規範，具體而微地呈現在企業召募、僱用、配置、分發、升遷、福利及訓練等性別差異的做法上。以下舉常見及行之已久的企業慣例來說明。 (一)職業隔離 　　家庭主義使然，女性「主內」角色的期待，造成女性在職場發展上的雙重效果。其一，未符合所謂「賢妻良母」的角色期待，女性在職業選擇及生涯規劃上必須有妥協以儘量配合家庭不同階段的需求，特別在企業「家庭友善方案」空白，社會安全制度闕如的大環境下，女性必然直接面對工作與家庭的衝突，而化解衝突的方式即為降低職業抱負來遷就家庭需求。結果女性大量集中在低階、較無發展性的職業或行業中。職業水平隔離及垂直隔離是這一套意識型態的角色期待下的結果。 　　其二，正因社會將女性定位於主內的角色扮演，連帶影響雇主僱用的習性及偏好，加深職場的性別刻板印象，這使得女性在職業生涯發展上，遭遇若干結構性的障礙，如統計歧視現象(以總體數據來作為個體僱用對待之依據)、升遷過程中所面臨的玻璃天花板現象等等。 (二)男性「養家薪資」 　　傳統社會的性別角色分工使然，男性身為一家之主，是所謂的麵包賺取者，男性的所謂「養家薪資」做法，乃該性別角色的必然產物。事業單位對初入職場的員工，在報酬上有性別差異，而對已婚的員工也往往有差異的對待，如已婚的男性員工有所謂家庭津貼的額外補助。該種做法在過去社會也許有其出現的背景，但今天有愈來愈多的不婚女性、未婚女性、失婚女性，特別是單親媽媽，過去認為每個女性背後總有某個男性作為支撐的假定，今天顯然不完全適用，「養家薪資」的做法對這些女性就是權利的剝奪。這個陋規也是造成兩性工資差距的重要原因之一。 (三)「單身條款」 　　正因為整個文化規範強調「男主外、女主內」，所以女性不被預期是職場的正規軍，頂多是產業後備軍，或只認為女性就業乃結婚生育前的過渡階段，女性終究要回歸家庭。故而在雙方訂定勞動契約時，即有所謂的「單身條款」，該條款或明或隱地存在於契約或雙方的默契裡。 　　此種陋習會造成女性生涯被迫中斷，甚至就此終止，因此，女性較男性更常面臨再就業的問題，除了勞動生涯的發展受限外，對女性老年的經濟保障是極大的威脅。另外，整個社會價值、生活規範在改變，結婚不再意味女性無經濟上的後顧之憂。更進一步從女性獨立自主觀點而言，工作權乃女性自主獨立的一個重要物質基礎，要不要工作應是屬於女性自己的選擇，其他人無權為之決定。「單身條款」即是對工作權的侵害。 (四)「禁孕條款」 　　此條款的出現背後有著「公領域」及「私領域」二分的意識型態，文化規範中認為兩著互不相干，互不相涉。而扥兒養老的責任，自然被劃歸入「私領域」範疇，屬於公領域的政府及企業，藉此意識型態作為不承擔該責任的藉口。因而一旦女性員工發生懷孕時，雇主常用的手段：「自動辭職」或「解僱」，讓懷孕女性員工離開職場，回歸家庭，此舉恰恰證明了雇主在觀念中將懷孕生育視為是「私領域」的想法。 　　在實務上，雇主往往以「保護」為名：保護胎兒及懷孕婦女人身安全，而令女性離開職場。由於這涉及工作權的問題，因此，是否在懷孕後繼續工作，決定權在勞工，除非學理(如醫學的理由)認為在某種情況下，懷孕婦女不宜在職場，這個問題也可透過其他方式解決，如航空業的女性空服員在懷孕一定週數後，須下飛機，公司有留職停薪假。大多數情況下，只要企業稍有體貼之心，可以為其改調至體力負荷適宜的工作崗位上。 (五)工作場所性騷擾 　　性騷擾行為現在一般都同意就是一種「性別歧視」，因此，性騷擾行為反映的是文化中的性別權力關係及其現象。由「性騷擾」行為的客觀面來看，包括1.具有性別歧視的肢體語言動作；2.單方面的示好之舉；3.展示具有性意涵的圖文；4.具有性意涵的口語表達或評論；5.肢體碰觸；6.性強暴或性侵害等，這些行為表現出對另一性人身及人格的不尊重。 　　前述行為客觀面上不足以構成「性騷擾」，還須有主觀面，即主觀感受的考量，意即1.行為本身是另一造所「不受歡迎」（違反當事人本意）且「不愉快」的行為（美國法院於90年代在判決時，曾引用「合理女性」的判準）；2.上述行為在「兩情相悅」或另一造沒作任何表示的情況下，自然就不構成「性騷擾」。唯雙方是處於具有權力關係的情況下，情況較複雜，所謂的兩情 相悅仍有可能涉及性騷擾，如校園中師生關係裡，或事業單位中上司部屬的關係，這一點特別須加以澄清。 　　另外，在許多性騷擾的事件中，一般人往往會掉入「受害者責難」的慣性裡，糢糊掉騷擾行為者的責任，如以受害者的衣著、舉止、言行及私生活關係等，企圖將責任轉嫁至受騷擾者身上。 　　正因為女性有生理上懷孕及生育的可能(在資本眼中容不下這些非關利潤，甚至有損利潤率的行為)，復受制於傳統文化規範 (以家庭為重，個人工作生涯其次)，使得女性在職場的發展面臨結構及個人的障礙。簡單地說，在資本邏輯下，女性所代表的非生產性勞動價值(懷孕生育及顧家行為)，是直接牴觸其利益(其實這點只見表面而已，或只見短期的、個人的利益)，這樣的意識型態反映在若干歧視行為上。更由於勞動文化中缺乏平等民主概念及機制，因此人治色彩濃厚，在講究上下主從關係的差序格中，在上位者往往有濫權的可能，使得處在下位的人遭遇不平等待遇。 二、兩性工作平等法的意義 　　就業市場中因著種族、性別、宗教、語言、容貌…而為之的差異對待，在我 國就業服務法第五條已有明文禁止，然而法律畢竟只是做為「機會平等」的一種 手段，所謂法律之前人人平等，其平等指的是「機會平等」，要從「機會平等」 躍昇為「實質平等」則不能不注意造成實質不平等的「結構性因素」。否則儘管 有法，也仍面臨徒法不足以自行的困境。 婦女在就業市場中所遭遇到的「性別就業歧視」，有一大部份不是源自於女性較劣的就業資格，而是女性在社會生活中所扮演的角色(主內賢妻良母)及被賦予的責任(養兒育女)，往往對女性的就業行為造成很大的限制。因此，要處理女性在就業市場上所面臨的上述若干歧視問題，必得由其實際生活中所遭遇的結構性限制著手。而所謂的結構性限制，主要來自於賦予女性母職角色的文化規範與法令制度。更具體的說，女性在家庭私領域的養兒育女工作，若不為國家及雇主以社會安全及職場家庭友善方案予以協助的話，女性在職場所面臨的歧視終究難以解決。此乃「兩性工作平 等法」立法的背景。然而由國家介入將傳統視為是私領域的責任，予以立法保障，其依據何在？ 三、「工作平等法立法」背後的理論依據 (一)、「職場」與「家庭」，既獨立又互有關聯 過去「法不入家門」的觀念使然，國家在法律制度上大致是以不介入私領 域的事務為原則，因此，舉凡婚姻關係及親子關係等涉及私領域的事務，一般都 排除在法的規範之外。民國73年公佈施行的「勞動基準法」（以下簡稱「勞基法」），在規範工作場所勞資雙方的權利義務上，基本上也是秉持該精神，因此，勞工的「 工作」生活與「家庭」生活，是處於相互獨立，互不發生關聯的情況。在那樣的 法律氣候下，雇主不須也無義務把對勞方的照顧，從「工作」職場，延伸到「家 庭」領域。「勞基法」雖有女工與童工的專章，將部分的「母性保護」做了初步的 規範，如產假（流產假）、懷孕改調輕便工作、及哺乳時間等，但可以看出，勞基 法之所以有這些母性保護的規定，其實是因為工作職場必然會面臨這些女性因生 理職能變化所產生的衝突，而當時國際在這方面的規範大抵如此，為解決該衝突 並順應國際潮流，故而有這些初步的母性保護規範。 然而「勞基法」主要目的是「勞動基準」的設立，對於不發生在職場，但卻對工作的執行有緊密關聯的家庭照顧等問題，就不在現行「勞基法」的規範之內。「兩性工作平等法」除去罰則等章節外，大致可區分為「工作平等權」與「促進工作平等」兩大類。前者的首要目的是糾正以往在職場中所出現的各種可能依種族的、性別的、年齡的、宗教的、容貌等等所為之歧視，而令勞動者在招募、僱用、配置、升遷、福利、教育訓練、資遣、退休等方面遭遇不利的差別待遇。後者--「促進工作平等」，基本上主要規範的有三方面，一是與女性生殖機能連帶而來的相關需求，如「產 假」、「陪產假」、「育嬰假」、「家庭照顧假」；二是協助員工降低工作與家庭衝突時的相關「調整工時」方案；三是協助因照顧家庭而退出職場後「再就業」的措施。這三類「促進工作平等」的做法，雖與工作職場上的就業歧視沒直接關係，但若沒有這些假期或措施，則受雇者（特別是女性員工）勢必被迫在「工作」及「家庭」間只能做二擇一的痛苦選擇。往往「家庭」職責是無法擱延的，且傳統文化也將其視為女性的「天職」，因此絕大多數女性被迫選擇了「家庭」。然而捨「工作」的結果，是工作年資的中斷及未來復業不易所衍生出來的經濟不利處境及社會不利處 境。所以，「工作平等法」中較積極的部份就在於「促進工作平等」這一章的訂定。在觀念上唯有我們體認到「家庭」角色的履行，必然會影響到「工作」角色的扮演，故為謀兩性工作平等，就不能不認真面對「工作」與「家庭」相衝突的事實，並積極尋求降低兩者衝突的解決方案。唯在「工作平等法」中將「促進工作平等」予以法制化，擺明了就是要雇主及國家一同來擔負這些責任，因此，必須進一步闡明的問題是，要雇主及國家也負起傳統上被視為「家務事」的責任，其理安在？以下就簡單說明為何要立法進一步將「私領域」的責任予以特別規範的道理。 (二)、「養兒育女」就是「國家大事」！ 幾個重要觀念：「社會人權」、「社會連帶」及養護照顧「社會化」 首先要提出的問題是：「養兒育女」究竟是不是「國家大事」？過去這個問題的「正當性」，幾乎難以成立。因為毫無疑問，答案是「NO」，「養兒育女」當然是「你家的事」，是屬於個別家庭的私事。意思很清楚地表明，在家庭中所發生的「養兒育女」、「奉養老代」等最核心的「家務事」，是個別家庭的「私職」，若未能克盡職責，則必會招致「失職」這類倫理道德的嚴厲譴責。國家不承擔「養兒育女」的具體證明，就是社會嚴重缺乏公立的扥育兒場所、設備及支持，因此，凡是六足歲之前的嬰幼兒照顧保育，就只能是個別家庭自求多福。這種國家不涉入的情況，在老 年養護上更是嚴重，傳統觀念裡，奉養老代被視為是「反哺」的孝道行為，乃為人子女者的天職。然此種交付「私領域」的做法，所產生的影響是所有的嬰幼兒及老年人所得到的養護扥育，不論是量及質上均有著極大的差異。上焉者，衣食飽暖無虞，精神愉快；下焉者，貧困殘疾交迫，形容枯槁憔悴。 這裡立刻面臨的問題在於，一個人是否須為其無法決定的「因」，負起該因產生的「果」？具體言之，嬰幼兒出生於特定家庭並非其所能決定，因此，日後與其他出生於不同家庭之嬰幼兒有著截然不同的生活條件，該名嬰幼兒是否有權拒絕接受該不利之生活條件？同樣地，許多老年人於晚年陷入貧困殘疾的境況裡，但貧困殘疾的發生在今日高風險的資本主義社會裡，往往在個人意志及能力的掌控之外，因此，我們是否能說，發生該類事故的老人要自行承擔該事故之後果？這項思維其實也就是二十世紀「社會人權」發端的基本思想，每個獨立個體均應保有人身生存尊嚴，然而 資本主義的發達卻會對該生存尊嚴構成極大的威脅，故須集社會之力來確保所有人的生命尊嚴之維護。這也是西北歐社會中倡行的「社會連帶」（solidarity）觀念的背景。 「社會連帶」觀念反映的是世代間相互合作扶持的一種連帶關係，它跳脫狹隘的「家庭」框圈，而是將整體社會的每個份子彼此間視為命運共同體，在這個共同體下，沒有「家庭」的狹窄利益，也沒有各個世代本位的利益考量而已。在這連帶關係中，年長世代的過去貢獻被肯定，新生世代的未來貢獻則被期待，無論是年長世代或新生世代，都是整個社會共有的「資產」，年長世代作為過去的社會資產，新生世代作為未來的社會資產，全體社會在過去或未來受惠於他們，因此當然有責任集社會全體之力去扶持養護，使我們的年長世代於奉獻一生之後能安享餘年，我們的新生世 代在其成長發育期能得到妥善的教養照顧，以便於日後為社會奉獻。這樣一種「社會連帶」觀念的落實，就是西北歐施行多年的「養兒育女」及「老年養護」責任的「社會化」。 「社會化」（socialization）顧名思義是排除了以往「家庭化」、或「個別化」或「私人化」的途徑，代之以「社會集體」的力量來提供嬰幼兒及老年者的養護照顧。當然此處，「社會集體」並不是倡導「大政府」，從西北歐諸先進國家政體發展的趨向觀之，社會集體的做法在觀念及實踐上傾向「第三條路」。在「第三條路」的思維下，國家並不是缺席的角色，而是成為主要規範制定、監督及協調的角色。以西北歐國家的經驗而言，國家有責任去規劃一套良好的社會安全制度，透過這個制度集全體社會的力量提供「育兒/扥老津貼」暨相關設施、或「家庭津貼」、或各種保 障生命尊嚴的「年金」等，協助個別家庭更有能力處理老人、小孩及生活中隨時可能發生的意外。 (三)、「家務事」，也是「雇主的事」！ 「生產」與「再生產」，關乎「資本積累」 其次，第二個有待釐清的問題是：「家務事」究竟是不是「雇主的事」？由於「兩性工作平等法」在其中也規範了雇主的若干特定義務，包括有給或無給的一些假期，因而引發雇主強烈的反駁，他們的主張是，企業乃效率及利潤掛帥的事業體，非社會福利機構，因而與「家務事」連帶而來的責任，並不是雇主的義務範圍。雇主的責任是依照法令提供勞務工資、法定休息休假及福利事項，就算是盡到了雇主責任，換言之，依照這樣的邏輯，雇主的法定責任範圍明顯地是鎖定在與「生產」領域相關的義務上，至於「額外」的要負擔「生產」領域之外的「再生產」責任 (如「母性保護」的措施)，則是雇主極力抗拒的事。 但是「再生產」究竟該不該也是雇主的責任範圍呢？由於「再生產」牽涉到兩類勞動力：己代勞動力，及新生代勞動力。比較容易理解的是「己代勞動力」再生產的責任，雇主對此異議不大，因為即便在雇主眼中，勞動力不過是一種「商品」，但此商品不同於其他商品，它需要適當的休息、飲食及衣著，因此，工資的給與、工時的節制及休息的提供，是確保該勞動力能永續使用的必要條件，這點雇主雖有抗拒，但基本上也都還能接受並遵守。至於「新生代勞動力」的繁衍及照顧這件事，在雇主眼中，與雇主最關心的「利潤」考量似乎無關，因為對雇主而言，最在乎的是生產 力，及透過生產力所實現的利潤率，因此凡是與商品生產（所謂「生產性」活動）沒有直接相關的活動，在雇主的認知中，就不是他的責任範圍。但究竟「新生代勞動力」的繁衍及照顧，是不是「生產性」的經濟活動，這一點是有討論的空間。在資本主義的邏輯下，養兒育女與市場的交換及剩餘價值的創造與實現，表面上看來似乎無直接關係，但實情卻正好相反，因為對下一代資本家而言，沒有新生代勞動力就無法進行價值創造的生產性活動（這一代資本家所使用的勞動力不正是上一代勞動力所生養出來的嗎？如果每一代資本家都不願負擔生養子女的責任，則下一代資本家 即將面臨勞動力後繼無人的窘境！）；對這一代資本家而言，若無生養兒女這件事，則價值實現的消費活動會減少一大半。由此可清楚看出，「養兒育女」關係到下一代的生產性活動與當代的消費性活動，而這兩類俱是「資本積累」的關鍵所在。從這個意義來說，養兒育女不能說不是生產性活動。甚至可以說，資本主義社會的發展，若無這兩類活動的支持，是難以存續下去。而資本家作為一個階級整體，當然是此類再生產活動的受益者。在商言商，基於受益者付費原則，雇主理當負擔該成本。當然問題在於雇主究竟該以何種方式負擔該成本，且須負擔到何種程度？對於這個 問題，不妨參酌西北歐國家行之多年的經驗，這些國家在面對該責任的分配時，是以國家集體力量為主軸，再輔以企業的協助，企業所分擔的責任並不是以津貼的方式為之，而是以提供必要的假期為主，讓履行家務責任而暫時離開職場的員工能以「留職停薪」的方式，或不支薪的方式為之。因此，嚴格說來，雇主要負擔的是這些「母性保護」措施所產生的「管理成本」。現行「勞基法」除了「產假」已有規範外，其他「育嬰假」、「家庭照顧假」等都付之闕如，這表示現行法令沒課雇主及國家有關「新生代勞動力」的再生產責任。「兩性工作平等法」將這部分納入，但卻遭 遇雇主極力的抗拒，如此態度擺明了要個別家庭及勞工為這一代雇主貢獻外，還要免費地為下一代雇主生養及栽培未來的勞動力。 (四)、立法落實「母性保障」，以促進女性就業權益 基於此，「兩性工作平等法」乃在「育嬰假」、「家庭照顧假」及育兒之「縮減工時」及「調整工時」等規範上，特別規定這些不僅適用於女性勞工，也適用於男性勞工，這表示夫妻任何一方均有權利也有義務扮演「親職」的角色。就這一點而言，堪稱是項突破性的立法，因為如此的規範直接挑戰了傳統「親職」=「母親」的刻板印象。其結果至少有一項積極正面的意義：理論上，女性與男性的社會角色扮演多了一些彈性，多了一個選擇。當家庭中有「養育照顧」需求發生時，女性不必然一定得成為照顧者，而男性同樣也不必被排拒於照顧者角色之外。 另外，過去職場「單身條款」及「禁孕條款」的存在，使得在沒有「兩性工作平等法」之前，為了養兒育女，女性被迫面臨「家庭」與「工作」無法得兼的衝突。但若「工作平等法」能通過施行，則因有「育嬰假」、「家庭照顧假」及育嬰「縮短工時」或「彈性調整工時」等促進工作平等的協助親職措施的提供，而得以令女性勞工在照顧家庭時，有更大的彈性空間，這個彈性空間的創造一部份是來自雇主在「假期」上的提供，使其可以在保留工作職位的前提下，暫時離開工作崗位；另一部份則來自男性配偶也能利用同樣的制度，共同參與並分擔扥育兒的工作。 不過，前述的理想情況是純就「理論上」而言，但理論要能在現實生活裡實踐仍有待一些條件的滿足。雖然「育嬰假」、「家庭照顧假」、及彈性與縮短工時是男女性勞工均適用，但因「育嬰假」或「家庭照顧假」均屬無給休假，無給的結果會出現兩種影響。其一可能會造成「階級」效果，能夠負擔得起在休假期間工資中斷，導致所得降低的家庭，才有可能享受得到平等法這部分立法的美意。這是因為我國目前並無普遍性的社會安全制度，因此，勞動者離開工作場所所短少的收入，並無社會安全措施的介入以為補償。換言之，在無良好社會安全制度規劃的前提下，特別是假 期較長的「育嬰假」規定，可能就會成為所謂的「中產階級條款」，只有中產階級以上的家庭才能承受得起所得的短少。 其二會造成「性別」效果，因屬無給休假，當夫妻二人面臨「誰」請假在家照顧孩子時，除了傳統性別角色規範會有強大的影響外，經濟條件的強弱也是一個決定性的影響因素，此乃「機會成本」的問題。台灣目前勞動力市場上仍存在一定程度的男女薪資差異（女性平均薪資是男性的七成左右），男性不去工作所造成的所得損失，大過女性離開職場的所得損失，從家庭整體經濟利益的角度而言，自然是以女性請「育嬰假」或「家庭照顧假」等對家庭所得的影響較小，在這樣的現實物質利益考量下，原意是兩性皆適用的「育嬰假」及「家庭照顧假」，在缺乏相關配套條件的情 況下，也只能淪為「女性條款」。 西北歐國家有全世界稱羨的社會安全制度，照理說，工作平等法施行後，兩性在使用率上也應相近，但從實施多年的結果來看，男性使用率仍偏低，偏低的原因一部份是傳統性別角色觀念的作祟；另一重要原因就是男女平均薪資差異使得女性暫時離開職場所造成的「機會成本」小，這邊值得注意的是，他們提供的這些假期有國家社會安全體系的津貼補償，不是「無給」，但即便如此，男女薪資差異的事實，仍降低男性申請這些假期的可能性。由西北歐已實施社會安全制度之社會的實際經驗中，我們知道即便在這樣的國家裡仍無法真正落實兩性工作平等的理想，更何況是社會 安全付之闕如的台灣。日本在1986年也立法訂定了「男女僱用均等法」，雖然大部分屬於「促進平等措施」的方案（如「育嬰假」及「家庭照顧假」並非強制性條文，而只課雇主「努力義務」），但其後續訂定了「育兒休業法」來配合工作平等法落實兩性工作平等的理想。「育兒休業法」一方面鼓勵雇主提供留職停薪的措施，以滿足員工的育兒休業需求；另一方面，國家則以津貼補償實施是項措施的企業。上述的說明主要強調一件事，工作平等法的立法固然重要，其他相關配套措施的制定更是落實平等法立法旨意的關鍵，平等法只不過是個開端。 四、實務上母性歧視的呈現方式 婦女就業的弔詭：「自動辭職」 　　無可否認，婦女在工作場所，不論是在薪資、升遷、福利、進修等各方面，經常經歷到有別於男性的對待，其中有許多的差別對待，不是因為女性的客觀條件不如男性，而是社會規範及傳統對女性的一些刻板印象使然。更有甚者，即便男女客觀的就業條件有異，許多也是來自於整個制度結構差異化對待的結果。因此，「就業歧視」所要面對的不僅是明顯且直接的對女性的貶抑歧視行為，也要敏感從而剷除隱藏在制度結構及意識型態中對女性有不利影響的規章文化與社會慣行。 企業經營概念中欠缺「母性保障」」觀念，致使企業向來視育齡期的女性員工為企業潛在的麻煩。台灣就業婦女有極高的婚育退出職場比率，該現象背後凸顯的是對這類婚育婦女勞工的就業歧視。以台北市就業歧視評議委員會為例，其運作已進入第五個年頭，所接受到的絕大多數就業歧視申訴案件，是屬於懷孕及生育解僱，這令人有很深的感觸。對女性而言，懷孕及生育是何其「賦能」(enabling)的一件事，然而一旦這樣的生理稟賦與資本主義職場結合時，雇主卻視其為一種「失能」狀態(disabled)，如同對待老、病、殘、疾般，棄如蔽屣。但如前述，照顧養育下一代不能 只是個別工人或家庭的私事，雇主也有其需負起的責任。因而，女性員工一旦懷孕生育就遭雇主解僱，一來凸顯雇主不願承擔勞動力更新的責任，二來這是對女性工作權的侵害。此種「不當勞動行為」絕對是法所應嚴予規範的對象。 當然我們也深知雇主的行為也只不過是整個大環境的反射，例如傳統規範認為女人與照顧持家有天生的自然連結，男人作為一家之主需負養家活口的責任，因此，給女性較低的工資，並認為在女性婚後及生兒育女後必須回到家庭的觀念普遍為社會所接受。幾年前婦女團體極力爭取廢除的企業陋規「單身條款」及「禁孕條款」就是在這樣一種意識型態下的產物。父權文化下，女性身體被物化，也使得雇主在招募僱用時，年輕貌美的女性往往受到更多的青睞，從而造成女性員工於懷孕後，動輒被雇主以身材變形，外觀不雅為藉口而令其走路。這些都是我們在推動職場職廠工作平 權時，必須要了解的結構性障礙，唯有從深層結構障礙著手，雇主僱用習慣及民間的一些刻板性別角色才有突破的可能。 實務上，我們見到大多數時候，雇主在解僱懷孕及生產之女性員工時，往往不是直接以懷孕及生產的理由，而是以間接的方式為之，如以調動(調至條件較差的職務、或調往離家更遠的工作地點…)，或縮減營業規模，或以員工個人績效不佳、或外觀容貌不雅等等不一而足的理由。許多女性員工在這些逼走的壓力下，往往就「自動離職」。然而「自動辭職」與「強迫離職」在結果上是截然不同。因此我們需深究的是即便是員工「自動辭職」，但員工自動辭職背後的真正原因是什麼？雇主在其中的一些作為或不作為，與該「自動辭職」有何關係？若公司明明仍在拓展業務及營運 狀況還不錯，卻以「虧損」、「績效不佳」、或工作不適任的理由，令懷孕女性員工「自動辭職」；若公司內部仍有其他較輕便職務可調整，但卻是對懷孕女性調往職務更吃重或地點更遠的地方，那麼我們就會有「合理的懷疑」，雇主的調動有為難故意的成分，而表面上的「自動辭職」，實際上就是「強迫離職」。因此，只要雇主無法舉證以正當化其僱用行為，無論形式上是否是「自動辭職」(雇主常常以員工有簽下了「自動離職」書為脫責的辯護)，實質上都有可能涉及逼員工「被迫離職」的嫌疑，而仍需負起雇主的責任。因為這類的離職，是有資方設計出一個不友善的工 作環境在先，才有員工知難而退的離職在後。這是一種隱藏間接的解僱手段，表面上是員工離職，實際卻是雇主解僱，發動權在雇主一方。 我國勞基法其實對這類的「強迫解雇」有進行規範，勞基法第十四條：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而與受損害之虞者 二、 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者 三、 契約所定之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者 四、 雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者 五、 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者 六、 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 第十七條規定於本條契約終止時準用之。」 勞基法第十七條是契約終止時資遣費的規定。這條規定配合第十四及第十五條來看，明白表示，勞方的離職可分成兩類：「自動辭職」(第十五條)與「被迫辭職」(第十四條) ，此乃國內勞動法學者黃越欽在其「勞動法論」中所持的主張。勞基法第十四條的情況歸為「被迫辭職」，其為「被迫」性質，乃因造成離職的情境是雇主的一些作為或不作為所建構出來，在此情況下，雖是勞方辭職，但雇主仍應給付資遣費。在女性懷孕生育後，雇主有使之工作不堪負荷或不利益對待的行為出現，員工被迫辭職以拒絕提供勞務，雖是員工終止勞動契約，但仍不礙其主張雇主違反第十四條第六款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」(如違反勞基法有關懷孕女工深夜勞動絕對禁止、女性延時加班的限制、懷孕改調輕便工作、安全衛生法ꐊ丹傢鬖M險繁重工作的禁止等)，而請求雇主給付資遣費。 　　日本的「勞動判例大系」一書第一章就先挑出「解雇」的相關釋義及判例，可見在日本勞動法中，「解雇」所佔有的重要性。其中也區辨「自動辭職」與「被迫離職」的差異。許多案例雖是員工「自動辭職」，但法院審理其自動辭職背後的真正原因後，乃裁判該自動辭職根本就是形同資方解雇。換言之，許多辭職事例，形式上是勞方辭職，但實質上卻是雇主解雇 (形式辭職、實質解雇)，日本法律用語更強烈，是「強制」的「退職」。由於這牽涉到工作權這一項基本人權的問題，因此，「日本勞動判例大系」把「解僱」在實務上的弔詭予以闡明。 美國的勞雇契約終止的情況原先是有區分，若是契約無雇用期限，則無論是有善意、惡意或無任何理由，任何一造均可隨時終止；但若有雇用期限，則解雇需有正當理由。但70年代中期以後，作法有一大轉變，無論是否有雇用期限，只要是不當解雇，受雇者均應獲得適當的補償(無論是基於公平對待的觀念或侵權行為的禁止)。換言之，英美法係的發展是朝著擴大對工人的保護方向。當然在判斷解雇的正當性時仍有些遵循原則，如所謂的「誠信」(good faith)，講求的是，離職的真正原因以及雇主是否曾盡到努力。 日美法律體系對這類強迫解僱或強制退職的做法，著重的不是形式上是如何，而是探求實際上的真意，並朝給予受雇者適當的賠償。正如先前提到，在女性員工的解僱事例中，往往解僱涉及的不僅是對工作權的侵害，也涉及了性別歧視，而這點是目前我們期望藉著「就業歧視評議委員會」這個機制的運作，除了對工作權益受損的當事人予以救濟外，更有對這個社會提供一個兩性平權教育的深遠目的。 五、「兩性工作平等法」與「家庭功能」崩解的疑慮 在本文結束前，有必要簡單談一個因著這個立法而引來的疑慮，那就是許多人對「家庭功能」可能崩解的恐懼。他們的疑慮是：「工作平等法」使女性面臨的工作職場較以前「友善」後，會有愈來愈多的女性留在職場，結果可能會使得家不成家，孩子也缺乏親情的滋潤，從而衍生出一些棘手的社會問題。事實上對「家庭功能」崩解的如此顧慮，前提是建立在過去「男主外、女主內」的角色分工模式上，意思是，過去許多非經濟性的家庭功能是女性一手撐起，因此，當女性走出家庭走入職場後，這些原本女性責任範圍的家務事，勢必成為「三不管地帶」（女性因工作之故，未 能「全時」投入家務，男性及子女也從不將家務視為自己的責任範圍）。由現象看來女性投入職場，確實對既有家庭功能產生很大衝擊，但問題在於過去家庭功能的維持主要放在女性身上的傳統慣例，是否是唯一且最適當的社會規範仍不無議論的空間。過去「家務事」是「女人的事」，是不容懷疑的鐵律；但現在愈來愈多人逐漸能接受「家務事」是「夫妻及子女共同的事」的做法及觀念。男女平權觀念的推展，不只是在立法上要求女性的職場生涯發展能免於歧視，同時更要求傳統「男主外、女主內」的性別角色分工也能有相應的改變，如此，當家務事是全家人的事，父親也 須身負起教養照顧兒女的責任時，女性投入職場對家庭功能所造成的衝擊，自然降至最低程度。 其次，台灣就業的婦女當中，有極高比例是出自家庭經濟上的需要，越來越多家庭無法只靠一份薪水就可以維持一般的生活水平，換言之，「男主外，女主內」的家庭分工模式根本是許多基層工人階級家庭所無法負擔得起，因此，當婦女必須要走入職場時，家庭分工模式勢必相應做修正，以確保家庭不陷入崩解的危機中。 最後，女性走出家庭，投入職場的背後驅力，是與整個大環境變遷有關，如教育程度的大幅提昇、生育子女數的減少、家事服務的市場化、性別平權風氣的大開等等，而這與當今婚姻解組率的上揚及青少年偏差及犯罪比例日益提高雖是有關，但若因此說婦女就業，導致婚姻解組及青少年偏差犯罪現象，這是錯誤的歸因。因為既有的研究文獻不乏反駁該因果推論的證據，如非職業婦女的家庭，婚姻出問題的比例並未顯著低於職業婦女的家庭，或其子女行為出現偏差的比例低於職業婦女的家庭。因此，以婦女就業作為現今社會問題的待罪羔羊，是一種認知上的誤導及迷思，企待 導正。讓婦女工作權獲得更妥善的保障，從而使婦女有更多元的人生選擇，跳脫傳統對女性獨立人格發展的壓抑，及社會角色扮演的侷限。 --

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