※ 引述《lovedream (簡單生活)》之銘言： : 請版上大大幫忙解答 : 小弟育嬰留停的最後一天是4/30，復職日是5/1。 : 資方在3/30寄存證信函通知　依照勞基法第11條第4 款 : 「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」的理由給予資遣 : 並且要求我5/1去領取離職證明書 : 1. 請問有關資遣預告通知在育嬰留停期間是否合理？ : 法律所規定的資遣預告的起算是應該是什麼時候？ : 2. 由於在育嬰留停期間是不被允許工作的，我可否要求預告薪資30日的薪水？ : 以及復職後謀職假的勞工基本權益呢？ : 3. 公司這樣是否違反性別平等法？ : 自己做的功課是兩派說法都有，有的說法律沒有定清楚，有的說該資遣預告應為無效 : 必須等到勞工假期滿後，始能依法預告。 新竹地方法院 102 年度 勞訴 字第 17 號民事判決 原告稱新竹縣政府勞工處未予核備資遣通報，被告依法 不得拒絕原告復職，亦有誤解：蓋依性別工作平等法第17 條第1 項規定，只要雇主確實具有該條第一項所列事實， 即可於留職停薪屆滿前三十日預告勞工終止勞動契約，不 予復職。至於同項規定雇主除應具備解僱事由外，尚須經 主管機關同意，則僅為『訓示規定』，並非成立或生效之 要件。核其意旨，乃在保障育嬰留職停薪勞工工作權，避 免雇主性別歧視無法復職。倘主管機關審查雇主確實具備 該項所示法定解僱事由，且未涉性別歧視，自應依法同意 核備。惟被告向新竹縣政府通報資遣原告一案，新竹縣政 府並未同意，要求被告應提出原告同意資遣之同意書，有 該府101 年10月3 日府勞資字第0000000000號函附卷可稽 （見本院102 年度司竹勞調字第12號卷第70頁），但查， 如不能解釋為『訓示規定』，則主管機關之意見，將牽涉 一般公司之經營，且資遣原告，全依主管機關之之意見， 則類此情形，被告公司應循行政途徑解決，換言之，其最 後之步驟為行政訴訟，則普通法院將無審判權，是以解釋 為『訓示規定』較為妥適，且勞資爭議向由普通法院審理 ，法院自有權判斷被告公司資遣原告是否合乎性平法第17 條第1 項之規定。 --

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