面對青年貧窮化：修法務虛的勞委會「離職違約金」修法草案 http://www.lihpao.com/search.php?search_ansr=%E9%9D%A2%E5%B0%8D%E9%9D%92%E5%B9%B4&getauthor=&getpage=-1&advanced=&start_date=&end_date=2010-02-10&pagenode=0&art_id=37610 林柏儀 「離職違約金條款」長久以來，在台灣部分行業中被氾濫地利用著，不但成為限制勞工離 職自由的利器，甚至是不景氣時資方非法獲利的來源。各種「任職未滿兩年，提前離職就 得賠3個月薪資」的職場不平等條約，此起彼落。經九五聯盟多次揭露相關不當案例（統 一數位翻譯公司、立可人力公司、西園醫院等）後，近日終至當前受勞委會重視，而提出 相關的修法草案。 但細查官方此次的修法草案，儘管修了條文、卻沒實質效果，有著「修法務虛」的傾向， 恐難改變職場亂象。值得各界重視。 有在修法就可以了嗎？ 於勞委會近日提出的「勞動基準法部分條文修正草案條文對照表」中，勞委會預定新增訂 勞基法第18條之1：「雇主不得訂定勞工不履行勞動契約時之懲罰性違約金。」並且，在 修法說明中，勞委會區分了「損害賠償預定性違約金」和「懲罰性違約金」，而打算只禁 止後者，允許前者違約金繼續存在。 前者勞委會說明指：「損害賠償預定性違約金以不履行契約債務所生之損害賠償總額為意 ，既稱『預定』，即當債務人發生債務不履行時債務人所應賠償之數額，事先予以約定之 謂，債權人僅需證明債務不履行之事實，不必證明損害之發生即損害額之多寡，即可請求 ；同時債務人不得證明未生損害，或實際損害額少於賠償額，反之，債權人亦不得證明實 際損害較大於賠償預定額。」 通俗的說法例如是：倘若勞資雙方約定了「工作未滿兩年因勞工自身事由離職，應賠償兩 個月的違約金」，只要勞工合乎「工作未滿兩年因勞工自身事由離職」，資方不用證明因 為勞工提前離職發生損害（例如人力不足導致營運虧損多少），就可以透過法院向勞工求 償違約金債權。這是所謂的「損害賠償預定性違約金」，也就是我們最常見的職場離職違 約金約定。 而懲罰性違約金勞委會指：「債務人不履行契約時，債權人不僅可請求違約金，還可以請 求損害賠償。」通俗的說法例如：一樣是約定了「工作未滿兩年因勞工自身事由離職，應 賠償兩個月的違約金」，但加上約定「並應負擔提前離職造成之損害賠償」，於是不只可 以要求兩個月違約金，還可以另外要損害賠償。 回頭看一下勞委會草擬的條文，很令人意外的，「雇主不得訂定勞工不履行勞動契約時之 懲罰性違約金」這樣的草案條文，將只禁止「懲罰性違約金」這種狀況的違約金約定，而 接受「損害賠償預定性違約金」這種違約金。實際上，目前職場上的違約金約定，絕大多 數都只是「損害賠償預定性違約金」的狀況，除非員工離職必然將造成重大損失，資方訂 定得另外要求損害賠償實屬罕見。倘若僅依照勞委會草擬條文修法通過，這樣的結果恐將 沒有撼動職場離職違約金約定的實質功能，而徒具形式。特別在勞委會修法說明中，其明 顯區分「損害賠償預定性違約金」和「懲罰性違約金」後，更是明確化修法條文的規範範 圍，將只及於後者，而接受前者的存在。 不禁讓人懷疑：勞委會是否只想要營造一個「有在修法」的假象，但卻根本不關心實質的 效果為何？ 全文引用，卻變更結論 更有意思的是，在該條款的修法說明中，勞委會羅列的諸多理由，實質上卻都不支持勞委 會棄守「禁止損害賠償預定性違約金」的立場。 首先，細查勞委會該條修法理由所稱：「二、我國勞動基準法第26條僅規定：『雇主不得 預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。』由反面推論，我國現行法僅禁止違約金或賠償費 用不得以預扣勞工工資的方式取得，並未禁止勞工與雇主間，於勞動契約中為違約金或賠 償費用的約定。」一段，是完全引用自政大法律系勞動法組研究生黃泰平民國93年的碩士 論文《勞動契約上最低服務年限約定之研究》第142頁，僅增加「僅規定」、「現行法」6 字。 然而，該碩士論文該段的結論，清楚建議修法增訂「勞動契約中，不得為違約金或預定損 害賠償額之約定」，這樣規範的涵蓋範圍自然包括了「損害賠償預定性違約金」和「懲罰 性違約金」的狀況，而不同於勞委會版本僅禁止後者，接受前者。政府引用學界主張或修 法理由是常見狀況，但勞委會這樣「全文引用、卻變更結論」的方式，則相當罕見。不知 倘若原文作者看到其心血給勞委會全文引用，卻做出這樣不三不四的修法結論來，會有何 感想？ 除此之外，勞委會該條修法理由中提到：「參考日本勞動基準法第16條規定：『雇主不得 締結不履行勞動契約時之違約金或預定損害賠償額之契約。』以及韓國勞動基準法第24條 規定：『雇主不得訂定任何規定契約不履行時應付違約金或損害賠償之契約。』等規定體 例，爰增列第一項規定。」但不論是勞委會所引用日本或韓國的法律內容，其規範範圍皆 涵蓋「損害賠償預定性違約金」和「懲罰性違約金」的狀況，不同於我國勞委會的「修法 務虛」招式。如果真的按照勞委會版本修法通過，給鄰近的日本、韓國勞動法學家知道是 援引該國立法，恐怕將引起不小的爭議呢！ 一併禁止各種違約金才是正道 是故，釜底抽薪之道，我們強烈建議，勞委會應修改目前的草案版本，將草案第18條之1 「雇主不得訂定勞工不履行勞動契約時之懲罰性違約金」，更改為「雇主不得訂定勞工不 履行勞動契約時之違約金或預定損害賠償額」，一併禁止「損害賠償預定性違約金」和「 懲罰性違約金」，杜絕雇主現行浮濫的離職違約金條款，也真正符合勞委會此次積極修法 的目的：讓勞工提前離職所可能造成的損害賠償責任，由資方承擔舉證責任，透過爭訟管 道求償，而非利用訂定契約時的優勢地位預先訂定，要求勞方單方面承擔。 除此之外，為了杜絕資方可能透過「約定償還教育訓練費」將「離職違約金」借屍還魂， 勞委會目前草案中的第18條之2第三項：「約定勞工未屆最低服務年限前離職應負返還預 先領取之補償費用或返還訓練費用責任者，有前項規定非基於可歸責勞工之事由而提前終 止勞動契約者，不負違約金及損害賠償責任。」對「返還訓練費用」的規範密度也應參照 前條「禁止違約金約定」之規範，於該項增訂「雇主不得訂定勞工不履行勞動契約時應返 還訓練費用」之規範。使資方對於可規責於勞方事由、違反最低服務年限約定提前離職的 勞工，僅得透過爭訟管道舉證索取損害賠償。關於「離職應負返還預先領取之補償費用」 之相關規範，官方也應增加規範密度，避免任何借屍還魂的脫法狀況。 勞委會可能會說，這樣的修法理想，陳義太高。但日本、韓國都能有此保障，為何台灣獨 無？是不是台灣長年以來，都太苛待勞工、縱容老闆的各種違法剝削？在這趨勢背後，勞 委會是否其實也有責任？這或許才是身為「勞工」主管機關的勞委會，該思考的根本問題 。 （青年勞動九五聯盟執委） --

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