※ 引述《Salcea (5457)》之銘言： : 聯合報／ 記者胡瑞玲／台北即時報導 : 中華郵政A7北台灣郵件處理中心自啟用爆數起郵件包裹延誤情況後，再遭員工爆料有「禁 : 坐令」文化，強迫員工站立數小時分揀郵件，尤其A7才剛爆出智慧分揀系統辨識率不佳， : 因此要求禁坐情況更加劇，新人身體不堪負荷會被恐嚇過不了試用期，更有員工導致罹患 : 足底筋膜炎需長期復健，痛批沒人性。 : 推 et310: 傳產 作業員 工地 保全哪個不是站超過4小時 223.140.36.8 06/22 08:42 說理想一點，正常來講： 一、不宜連續站立超過兩個小時（不過這也只是「盡量」，不代表超過就必然影響人體血 液循環，或者帶來其他健康問題） 二、站了約半小時至一小時後，就該設法換個姿勢、稍微走動或坐下，而不是固定一個站 姿到底（即到午休或下班為止） 但顯然的，連站姿也不能隨便改變的話，這工作文化就明顯有問題了！ 而以這個中華郵政的情況來講，難怪會沒人想去做這种「苦力」 雖然現在科技發展蓬勃，已經鮮少走寄信的方式了（多數都是透過電子郵件，傳遞某些資 訊），但還是有一部分屬於機密或只有當事人才能知道的文件，在線上系統未必能保證保 密到家的情況下，還是要用紙本方式送達 這樣做下去，很難說不會引起負面效果，甚至導致威信受創... 不過看來中華郵政也是「被罰了也不在乎」的樣子，而且還有法院當「靠山」 按照最高行政法院一一三年度上字第六十五號判決： 上 訴 人（被告）：花蓮縣政府 被上訴人（原告）：中華郵政股份有限公司 判決主文： 一、上訴駁回。 二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 理由： 一、被上訴人從事郵政服務業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經上訴人所屬 社會處於民國111年6月22日至其所屬花蓮郵局勞動檢查結果，發現被上訴人所僱擔任郵差 職務之勞工林○○（下稱林君），經被上訴人發放111年2月工資項目「兼任駕駛加給」時 ，未將當月休例假、休息日、國定假日及特別休假之日數納入計算基準，違反勞基法第39 條規定，上訴人審認後依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1及行為時花蓮縣政府處理 違反勞動基準法事件統一裁罰基準附表第3項次規定，以111年8月23日府社勞字第 1110165857號函檢附同文號裁處書（下稱原處分），處被上訴人罰鍰新臺幣5萬元，並公 布被上訴人名稱暨負責人姓名。被上訴人不服，循序提起本件行政訴訟，並聲明：訴願決 定及原處分均撤銷。經原審以112年度訴字第680號判決（下稱原判決）撤銷訴願決定及原 處分。上訴人不服，遂提起本件上訴。 三、本院經核原判決結論尚無違誤，茲就上訴意旨論斷如下： (一)勞基法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準 。」第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：……三、工資：指勞工因工作而獲得之報 酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼 及其他任何名義之經常性給與均屬之。」第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工 。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」同法施行細則第10條規定：「本 法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二 、獎金：……三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教 育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或 奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付 之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其 他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」上開規定所稱「工資」，乃勞工 因工作獲得之報酬，須由是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」觀察，並應就雇 主給付予勞工金錢的實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念 以為判斷，雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之 給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對 價（報酬），即具備工資之性質。 (二)勞基法第36條第1項規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休 息日。」第37條第1項規定：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主 管機關指定應放假日，均應休假。」第38條第1項規定：「勞工在同一雇主或事業單位， 繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：……。」第39條規定：「第36條所 定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇 主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工 或工會同意照常工作者，亦同。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者 ，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……、第34條至第41條、……規定。」 第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單 位或事業主之名稱、負責人姓名……，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（ 第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法 給付之金額，為量罰輕重之標準。」勞基法第39條規定同法第36條至第38條規定的勞工例 假、休息日、國定放假日及特別休假，雖勞工未實際提供勞務給付，雇主仍有工資續付義 務，係為保障勞工權益，以不至於產生經濟上不利益的方式，使勞工能行使上開法定休假 的權利，此為勞基法所訂最低勞動條件而具有強制性，在此範圍內不得另為相牴觸的約定 ，否則亦屬無效。另性別平等工作法第14條規定：「(第1項）女性受僱者因生理日致工作 有困難者，每月得請生理假1日，全年請假日數未逾3日，不併入病假計算，其餘日數併入 病假計算。(第2項)前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。」係基於女性生理 上特殊性，若工作有困難者應得請假，且全年未逾3日者不併入病假的日數額度計算，但 無論併入病假計算與否，生理假薪資係減半發給，與勞基法第39條規定雇主應照給工資的 情形，尚有不同。 (三)勞工林君受雇於被上訴人屬「純勞工」身分，其擔任郵差職務，資位職階類別為「專 業職（二）外勤」，符合被上訴人109年11月2日發布之「各級郵政機構核發兼任駕駛加給 及收投加給要點」（下稱核發要點）第2點第1款第1目所規定：「兼任駕駛加給：㈠核發 兼任駕駛加給以下列員工為限：⒈業務及技術人員擔任收攬、投遞、搬運、接送郵件（含 票款郵件）等工作，並奉核定兼任駕駛局有汽機車者。……」而得領取兼任駕駛加給；林 君於111年2月份除請特別休假14日（即2月8日至2月11日【4日】、2月14日至2月18日【5 日】、2月21日至2月25日【5日】)，國定假日4日及例休假9日外，尚請生理假1日（即2月 7日），林君因此於111年2月份整月未出勤，被上訴人乃以林君於111年2月份符合核發要 點第2條第3項第3款關於「全月無實際擔任兼任駕駛工作」之事由，不予核給林君該月之 「駕駛加給」；及核發要點第2點第2款針對兼任駕駛的核發標準，區分大型車（總重量15 噸以上）、大型車（總重量超過3.5噸，未滿15噸）、小型車（總重量3.5噸以下，快包投 遞）、小型車（總重量3.5噸以下）及機車（快包投遞）、機車訂有每月不同薪點，按薪 點核計應發金額；同點第3款規定：「兼任駕駛加給之核發方式如下：⒈兼任駕駛加給按 月於事後發給，全月除休息日、例假、國定假日及婚、喪、公假（含公傷假、工會公假） 、特別休假（輪休假）外，未實際擔任兼任駕駛工作之天數在5天（含）以內者，按全月 應發款額計發；超過5天（不含）以上者，則按實際兼任駕駛工作日數計發，每日以全月 加給總額30分之1計算至元位為止，元位以下畸零之數四捨五入。⒉按全月應發款額計發 者，當月所兼任駕駛之車輛種類如有不同，應各按實際駕駛之車種及天數計算；至休息日 、例假、國定假日、婚、喪、公假（含公傷假、工會公假）、特別休假（輪休假）及5天 內之其他假別，則按當月駕駛同一車種天數最多之車種標準計算。惟其中駕駛較重（大） 型車種之天數，已達上述按全月計發標準之天數者，按較重（大）型車種標準計算全月應 發款額。⒊全月無實際擔任兼任駕駛工作天數者，不予核發」等情，為原審依法確定之事 實，且與卷內證據相符。針對被上訴人發給林君的兼任駕駛加給為工資性質，原判決根據 核發要點相關內容等，業已論明：被上訴人以勞工駕駛不同車種及有無為快包投遞等發給 不同金額，係考量勞工提供的勞務操控技術、速度有難易區別及辛苦程度之不同，並按天 數等要件核發，勞工符合一定條件即應常態性發給，具有「勞務對價性」及「給與經常性 」，並非恩惠性給與等語甚詳，依前揭有關工資的規定意旨及說明，核無不合。 (V)被上訴人主張與林君間另有不核給兼任駕駛加給的特別約定，所指核發要點第2點第3 款第3目規定之全月未實際擔任兼任駕駛工作情形，是否包含依勞基法第39條規定行使法 定休假權利而未工作者，對照同點同款第1目規定可知，被上訴人發給兼任駕駛加給的金 額若干，尚區別勞工當月未實際擔任兼任駕駛工作的日數是否超過5天為準，以決定係按 工作日數或按全月應發款額計發。惟針對前開未實際工作是否達5天的計算，前開第1目明 定應排除勞基法第39條規定之休息日、例假、國定假日、特別休假（輪休假），及其餘因 婚、喪、公假（含公傷假、工會公假）而未實際工作情形，不予列計，亦即勞工於所列示 情形休假，並不影響兼任駕駛加給須否減給的計算條件（即不計入未實際兼任駕駛工作超 過5天之天數)。關於同點同款第3目所指不發給兼任駕駛加給的條件，即勞工是否「全月 無實際擔任兼任駕駛工作」之認定，亦當與前開第1目列明應排除不計者為一致解釋，方 屬合理。否則，若如被上訴人主張勞工僅係行使勞基法第39條規定的法定休假權利而發生 全月未實際工作的結果，仍已符合核發要點第2點第3款第3目要件而不發給兼任駕駛加給 等語，依前揭規定意旨及說明，如此解釋即因牴觸勞基法第39條規定，其不能執以作為不 發給林君111年2月份兼任駕駛加給之依據。然而，依前開原審確定之事實可知，林君於 111年2月份除因核發要點第2點第3款第1目列示的休假日未工作外，尚有請生理假1日，才 發生全月未實際工作的結果，而如前述，性別平等工作法第14條僅係規定林君有每月請生 理假1日的權利，被上訴人相應的工資給付義務得減半發給，尚無勞基法第39條規定之適 用。原判決復已指明：林君於111年2月份全無實際出勤，僅係未能依與被上訴人間約定領 取兼任駕駛加給，仍可領取未低於當時基本工資之月薪等語，亦難認前開核發要點第2點 第3款第3目規定於本件之適用，有何牴觸勞基法對勞工基本生活能力等法定保障問題。是 被上訴人針對勞工林君因請生理假，致全月未有實際擔任兼任駕駛工作的情形，不發給林 君111年2月份的兼任駕駛加給，難認構成勞基法第39條規定之違反。原判決就此所持理由 雖與本院上述見解不同，惟原判決所為原處分認事用法有違誤，應予撤銷之結論，尚無不 合，仍應予維持。上訴意旨求予廢棄，即無理由。 四、綜上，原判決撤銷訴願決定及原處分，理由雖未盡妥適，惟其結論尚無不合。上訴意 旨指摘原判決有違背法令之情事，求予廢棄，難認有理由，應予駁回。 這種不公不義，只怕必須自行吸收，無從對外發洩... -- 常羨人間琢玉郎，天教分付點酥娘。 盡道清歌傳皓齒、風起，雪飛炎海變清涼。 萬里歸來顏愈少、微笑，笑時猶帶嶺梅香。 試問嶺南應不好，卻道：此心安處是吾鄉。 　　　　　　　　　　　　　　——【北宋】蘇軾《定風波・南海歸贈王定國侍人寓娘》 --

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