※ 引述《travelfox (積極)》之銘言： : 沒有用員工角度來思考有幾個理由 : 1.勞動市場是競爭的，資方少而勞方多 : 所以只要給員工一個固定金額以上的工資就可以雇得到人 : (這個固定金額就叫做保留工資，可想成員工不接受這個工作時 : 所能找到最好的其他工作) : 所以員工的決策相對簡單，他不能決定公司要給多少錢 : 不能決定公司要用什麼薪資結構，只能決定要不要接受這個工作 : * "接受工作"若且唯若"薪資大於或等於保留工資" : 既然員工的策略空間這麼簡單，就沒有什麼好解釋的 : 3.員工要不要接受這個工作，其實是公司決定的 : 只要公司給的夠多，多於員工離職後能找到的最好工作 : 他就會接受這個工作 部份的補充一下關於勞方決定或者資方決定的特殊問題 如果是在一般僅出簡單勞力的工作，或者是僅需要簡單常識的工作 也許他薪水不會太低(代工事業，輪班+績效) 但是這類的公司其實可以有恃無恐的不發 "激勵因子" 因為這些職位的關鍵在於"肯"吃苦，不在於"能"吃苦。 而較為複雜的職位，就不單純只是勞方多、資方少的工作。 首先，這些複雜的工作，絕對都是Team Work，所以薪資的結構 主要落於團隊的能力，當然內部也是有差異 分析也可以將團隊視為個體，而個體有內部差異 但是唯一需要注意的地方是，對勞方來說 損失一個，在假設上被視為個體的團隊，比損失一個真正為個體的個人來說，差異太大 公司損失是邊際累積而非單純加總， 整個研發群被挖走，企業的這個事業部就很難有起色 關鍵的幾個流程的RD被挖走，是整個流程的損失，而不單是該流程的損失 用具體現實的例子來說，例如晶圓代工 UMC、tsmc的公司，雖然需要很多的高級勞工，但是裡面還是有極其複雜的職位 例如製程設計，這些人可能需要窮3~5年累積研究某個領域，才能有所成 比方早期的Copper Wire、Fin FET，等等 公司也許不會在意高級勞工的離職。但是對於這些比較複雜的工作者只要靠攏到對方陣營 獲勝的企業，至少在接下來的下一世代製程 (1~2年)...競爭壓力減小非常大 而影響到的利潤，可是遠大於發出來的薪資 (雖然單筆薪資大，但是畢竟是少數) 又例如我現在比較熟悉的手機設計 研發團隊走了也許企業仍然可以接觸到OBM(Brand)的客戶 但並不是隨隨便便團隊，就可以在短時間內實現專案的要求 這裡面，歸到最重要的因素是時程 如果企業達不到要求，就是整個接單的流失，我想勞方應該沒事不會想要冒這種風險 除非真的是那種簡單的代工，例如台灣首富在做的絕大部分事業之內。 都是完全按照Nokia等手機5大廠的設計，基本上只是負責量產，這就不需要啥激勵 因為他需要的一樣是"肯"吃苦的人即可，至於媒體誤導該公司的分紅 那可需要特定考績，全勤，之類的賣肝條件下才能去抽尾牙大獎，又是另一種標竿特例 如果考慮分紅，收受分紅者的差異性極大 若是將分紅的差異性視為內部因為能力的差異 造成勞資雙方的供需差異的話，會局部失真 較低層的部份，分紅與年終的值，差異也許會不大 但是較關鍵的部份，差異很多 而且這些人的能力，使的他可以跳離既有的勞動市場， 不做研發也可以回學校做研究，美國也有一堆企業實驗室等這些人，3M、GE、IBM太多了 公司所要考慮的，不單純只是，公司沒賺到錢，所以你不該拿 而還要包含，如果你跑走了，公司可能明年以後也不用賺錢了 因為工作的複雜性，使得個人在短期內(一個專案週期)的可替代性並非那麼高 --

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