Hi, travelfox, ※ 引述《travelfox (積極)》之銘言： : 那你可不可以想成兩種薪資結構 : 公司在調降薪資的時候要支付的成本差很多 : 然後這個差距就是 k，這樣說聽起來會比較合理嗎? : 你要質疑它的假設當然可以，而且這點是很重要的假設 : 它的推論要依賴在這個假設上 : 如果你對這假設很不舒服，我只好說這篇論文發在JF : 在社會科學領域影響力僅次於AER跟Econometrica : 表示它的假設很可能不會有太大的問題 因為過年在家, 我找不到這篇論文登載在JF上的版本. 然而, 就我找到的working paper版本來看, http://siepr.stanford.edu/papers/pdf/02-06.pdf 你之前的論述可能有幾點需要澄清之處: 1. 這篇論文所討論的三種薪資結構, 分別為 a. 固定薪資*2期 b. 固定薪資, 每期不同(重新談判產生成本k) c. 部分薪資浮動, 浮動部分與公司毛利成正比. 當然, 浮動薪資部分可以看成是發股票. 但是之前幾位版友提到的年終獎金, 績效獎金等, 其實並未在這篇論文中做更細緻的區分. 所以, 這些發放薪資的模式廣義來看可以歸類於 c 類, 從而版友對於發放股票vs.其他方式的質疑, 其實並非是這篇論文想回答的問題. (也因此對這方面質疑的討論將會偏離作者的原意) 2. 那麼這篇論文的重點在哪裡呢? 作者自述道: "The model provides a potential explanation for the puzzle of why firms do not filter common risk out of executive compensation so that pay will be more directly tied to factors executives can control." 而模型的主要設定是: "...employee' outside opportunities are correlated with firm profits or stock price, and where both turnover and adjusting the pay scheme parameters are costly." 而成本何在? "These costs...may reflect the cost of search, loss of specific human capital acquired during the first period, or other costs." 就文義上, 似乎這成本並非像 travelfox 所言, 是因為 "調高薪水很容易，調低薪水成本很大", 而是不論調高調低都會發生的. 而且雇主跟員工都有這些成本. 如果是這樣, 那我倒是可以接受這樣的成本概念, 因為這個成本是"實質"的, 來自於重簽契約的談判成本或搜尋新勞工/雇主成本 而不是所謂的貨幣幻覺. 也就是說, 當員工拿到市值低的股票時, 他完全認知到他的薪水變少了, 他也許真的感到不滿, 但so what? 如果他找不到更好的工作, (因為景氣差) 他也只能選擇接受. --

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