離職後競業禁止條款之合法性射程 文 / 張清浩律師 【台灣法律網】 一、前言 所謂競業禁止，係指不得為自己或第三人經營同類業務之行為。一般而言，常用於公司與 經理人間之委任契約，以及雇主與勞工間之勞動契約上。在公司法第三十二條及民法第五 百六十二條，都有規定除非經過公司董事過半數同意或商號負責人同意，公司或商號之經 理人不得自營或為他人經營同類之業務。在勞動契約之領域內，如在勞動契約存續中，由 於考量勞工對於雇主所負之誠實義務，為避免違反雇主之利益，通常雇主會在工作規則中 制定競業禁止條款。當然，若工作規則中，並未定有競業禁止條款，則勞工自不受競業禁 止之限制。在此成為問題者，在勞動契約或工作規則中，訂定勞工離職後，於相當時間內 ，不得從事與原事業單位營業項目相同或類似行業，否則應予賠償之條款。其合法性之射 程究竟為何？也就是說，雇主為保護智慧財產權、營業秘密及防止員工離職後搶走原來雇 主之生意，而約定離職後競業禁止條款時，其時間之長度，競業禁止行業之「類似」範圍 ，以及賠償金額，應在何種界限以內，方屬合法？ 二、實務見解 最高法院於七十五年台上字第二四四六號判決表示：「上訴人惟恐其員工離職後洩漏其工 商業上，製造技術之秘密，乃於其員工進入公司任職之初，要求員工書立切結書，約定於 離職日起二年間不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料，如有違反應負損害賠償責任 。該項競業禁止之約定，附有二年間不得從事工作種類上之限制，既出於被上訴人之同意 ，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關， 其約定似非無效。」。依據該判決之見解，如雇主為保護其營業秘密，而於勞工就職之初 ，與勞工約定離職後競業禁止條款，其中雖然約定：競業禁止期間兩年，範圍為「與公司 同類之廠商」，仍為有效。至於約定勞工違反該條款時所應賠償違約金之金額，最高法院 雖未於本判決表示其見解，但依據其他法院實務見解，曾有判決認定員工賠償離職時當月 薪資之十五倍之違約金為合理（註1 ）。 三、評析 首先，就離職後競業禁止之期限為兩年是否合理來論之，此仍宜就各該行業之發展情況來 論，亦即在不相同之個案中，上開限制之期限應有所不同。例如，就離職後競業禁止約款 所最常出現之行業，即電子資訊業來說，縱使期限為壹年，仍嫌過長。蓋該行業由於是屬 於高科技行業，本質上即因科技之發展一日千里，導致技術更新之速度極為迅速。如限制 為壹年，似屬過長。 就限制行業之範圍，雖說離職後不得從事「相同或類似」之行業之約定，被認定為合理。 但類似之程度如何，不僅應該具體且詳細表明為某種特定為禁止從事之行業，即不得含混 以「類似」或廣泛以某行業一詞帶過；法院在審查時，也應由雇主負舉證責任說明該被禁 止從事之特定行業，為何不得從事。例如電腦主機板行業之離職後競業禁止之類似行業， 應該具體且詳細約定如光碟機製造業、磁碟機製造業等，不得含混以「類似」之行業或廣 泛以「電子業」帶過；而且，雇主應提出合理且使人信服之理由，證明為何某特定行業與 原行業之重要關連性。否則，應難認有合理之限制，而應認定為雇主就為此種之約定有權 利濫用之違法。 至於約定違約金是否過高，仍宜由法院就實際個案之情形，予以判斷之。 離職後競業禁止條款，主要是考慮到保障雇主之利益而設。而且，是雇主恃其經濟上之優 勢地位，在勞工受僱之初，強迫勞工締結，勞工為謀一職，往往不得已而接受之。惟此種 條款有嚴重侵害勞工依據憲法第十五條所享有之工作權。蓋於現在科技進步、專業分工之 社會中，若將此種條款認定為合法，則學有專長之勞工在離職後勢必有一段特定期間（依 現行司法實務見解，最長為兩年）無法工作，可能會導致勞工生活無著。因此，如雇主認 為有保護其營業機密之必要，而要求勞工締結離職後競業禁止條款時，應該在禁止勞工從 事某行業之特定期間內，按月以勞工離職時之月薪補償之。也就是說，雇主應補償勞工於 競業禁止期間之薪資。否則，應認為未有合理補償薪資之離職後競業禁止條款，因侵害勞 工之工作權，有背於公共秩序，違反民法第七十二條而無效！ 四、結論 法院應多從保障經濟上弱勢勞工之觀點，來考慮這個問題。如果，勞工有侵害雇主之營業 機密，雇主可應營業秘密法之相關規定追訴之。若雇主仍要從民事法上，保障其營業上之 機密，而要求勞工於離職後一定期間內不得從事相同或類似行業之工作，則理應補償勞工 於該期間內因無法工作所遭受之損失。法院似不應過度為契約自由原則所束縛。縱使，仍 要承認未有合理補償薪資之離職後競業禁止條款有其合法性，亦應在解釋上，從嚴限縮其 適用範圍，才能對勞工有較為公平合理之保障。 註 1：劉志鵬著「勞動法解讀」，1996年1月版第101頁。 --

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