在生技相關職務上，有研究助理的工作，可能會是約聘人員。雖然適合短期工作 緩衝為出國作準備的人，但相關權益其實還是很重要的。看到這個相關訊息，提 供給大家參考。 -- 約聘工作者如何維護應享權益？ 文／盧智芳 審稿／朱瑞陽（普華商務法律事務所律師，現任台北縣勞資協調發展協會常務理事） 2004年7月 Cheers雜誌 案例： 雖然不是正職，但李娟娟還是決定接下應徵上的約聘工作。因為她對工作內容 很有興趣，覺得這是個學習的好機會。不過，「一年一聘」的規定，給李娟娟 很大的心理壓力，也時時提醒她：自己像是「次等公民」。為了消除這種不安 全感，李娟娟真的很想知道：約聘工作者有哪些應享權益？ 為了降低成本，更彈性地運用人力，愈來愈多企業喜歡採用約聘模式僱用員工 。換言之，找工作時，求職者也愈來愈容易面臨約聘職務的選擇。 然而，如何面對「同工不同酬」，尤其是薪資或各種福利名目，哪些有？哪些 沒有？卻是許多約聘工作者在實際工作後，最大的煩惱。首先要確定的是，絕 大多數約聘上班族至少都能受到勞基法保障。 即使是約聘人員，也不能隨意解雇 雖然企業內部會自行區分「正式員工」與「約聘員工」，但是只要為企業所僱 用，相關權益應以勞基法為基準。 換句話說，約聘期間的休假天數、加班費計算、請假規定等，都應該與正職員 工無異。至於外加福利，例如三節與生日禮金、員工旅遊等，則視各家公司對 約聘員工的重視程度而定。如果很在意這些項目，在簽訂工作契約時，就要先 詢問清楚。 約聘人員最大的不安來源，就是「一年一聘」。不過，多了勞基法保障，企業 其實不能隨意解僱約聘員工。因為根據勞基法第 9條規定，所謂的定期契約， 只限定於臨時性、短期性、季節性及特定性工作。約聘員工的工作若屬於繼續 性質，不符合上述情形，雖然是一年一聘，但仍屬於勞基法的不定期契約。在 不定期契約的架構下，雇主除非有勞基法第11條的法定事由（例如雇主歇業、 轉讓、或勞工對所擔任之工作的確不能勝任等），否則是不能任意解聘員工的 ，當然在這種情形下，員工也有權向企業要求資遣費。 事實上，一年一聘的約聘員工只要前後約聘契約未間隔30天，就適用於不定期 契約的相關規定。 政府部門的約聘員工小心兩頭落空 其實，約聘工作者最容易發生權益爭議的地點，並不是在企業內，反而是在各 級政府部門、公營事業或公立單位中。這類組織為了因應業務需求，對外臨時 招募的工作人員，並不具有法定公務員資格，也不適用勞基法，權益等於陷入 「兩頭落空」的灰色地帶。 譬如，過去就發生護理人員聯合陳情的案例。許多公立醫院的約聘雇護理人員 佔編制人數20％到50％，但不僅薪資與正式編制人員差上一大截，又未納入勞 基法保障，沒有公保、勞保、和退休金等福利，結果造成護理人員流動率極高 ，工作士氣低落，連帶使病人權益受損。 勞基法的灰色地帶 會發生這種狀況，主要是因為勞委會排除了以下幾種工作者適用勞基法： 1. 公立醫療院所之工作者（技工、工友、駕駛人除外） 2. 公立社會福利機構之工作者（技工、工友、駕駛人除外） 3. 依立法院通過之組織條例所設立基金會之工作者 4. 個人服務業中家事服務業之工作者 前述 1、2、3項工作者，如果不具公務員資格，分別依「行政院暨所屬機關約 聘人員聘用辦法」、或「人事行政局聘用人員聘用條例」規範，但這兩項法令 都未明確說明是否適用勞基法。在法令未修改前，透過團體聯合力量，跟雇主 進行協商，恐怕是現階段不想吃虧的約聘工作者比較有效的做法。 派遣員工的權益，關鍵在於派遣公司 另外，有些企業為節省人力成本，透過派遣公司安排派遣人員，到要派企業任 職。看起來，這些派遣人員對於要派企業，也是約聘人員，但是因為派遣人員 與要派公司間並無契約關係存在，因此，在法律上，這些派遣員工的雇主是派 遣公司，而非要派公司，與前述的約聘員工有根本上的差異。 對派遣人員薪資福利的保障，就要個別審視派遣公司與派遣人員間的契約內容 ，看應該歸屬於定期或不定期契約，決定派遣人員的權益範圍。 目前，國內的「派遣法」尚未通過立法，的確有些非正派經營的派遣公司會鑽 法律漏洞，訂定不合理的工作條件。所以在接受派遣工作前，一定要選擇有體 制的派遣公司，看清楚工作契約上關於權利／義務的條款，才不會使自己的權 益受損。 http://www.cheers.com.tw/content/048/048032.asp --

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