※ [本文轉錄自 Soft_Job 看板 #1Kvfv4En ] 作者: ggg12345 (ggg) 看板: Soft_Job 標題: [討論][轉] 關於把Google模式用在台灣，我想說的是.. 時間: Fri Feb 20 10:38:57 2015 關於把Google模式用在台灣，我想說的是... http://www.cw.com.tw/article/article.action?id=5062508 Google文化強調「實驗、犯錯、創新」，這些每個人都可以朗朗上口的管理常識，在今 日幾乎已經成為陳腔濫調，老闆在會議室裡大談「創新」兩個字的時候，他真的鼓勵你 去實驗、去犯錯，讓你從中學到寶貴的經驗嗎？再從個人面來看，從小受教育習慣找正 確答案的我們，真的有能力去面對不確定性、成為Google口中能開創新局的「智慧創做 者」嗎？ 我在2006年時開始為Google工作，2012年決定離開時（離開的原因寫在這邊 http://mmdays.com/2012/03/19/why-i-left-google/），Google已從數千人的公司， 擴張到30,000人的規模。Google的管理模式總是令人好奇，究竟是什麼樣的方式，才能 打造出如此強大的一家公司？最近創新、創業在台灣被談得很多，Google過去十幾年的 成功秘訣，也逐漸被抽絲剝繭地揭露出來。當時作為 Google 第一線的軟體工程師，現 在自己又領導 30 多人的新創團隊，最近 Google 董事長 Eric Schmidt 又出版了一本 新書《Google 模式》、揭露 Google的大小事，讓我有機會回頭去驗證 Google 的一些 管理方式。 Google贏的關鍵：人才 Google 在成立之初，就做對了非常多的事情，為公司打下非常堅強的基礎，所以即使 Google 不是第一個做搜尋引擎的公司，但是卻做得比誰都好，Eric Schmidt 書中的第 一章就不斷在談論「公司文化」和「人才」這兩件事情，而人和公司文化本來就是密不 可分，所以 Google 把很多心力用在找最好的人，這是 Google 做對的最重要的一件事 情，Google 今天能夠這麼成功，絕非偶然。要說這本書的重點在哪裡，其實只有一個： 「人才」。 東方受過高等教育的畢業生，幾乎都是在踏入社會之後，才發現人生沒有所謂的正確答 案，受過十幾年「正確答案教育」的這群人，對於沒有考卷和正確答案的世界感到不適 應，更不用說加速改變的世界為這些人帶來多大的恐懼和不安。導致這些受過良好教育 的學生，都想辦法逃離這些不確定性，而不是發展出一套面對不確定性的功夫 這是東方教育失敗、需要被翻轉的一面，人生本來就沒有標準答案。也無法用一個分數 或是一張成績單來衡量，在傳統履歷表都漸漸無法吸引企業主的時代 (可以參考最近在 台灣很紅的簡報「關於履歷表，我想說的其實是 …」)，「萬般皆下品、唯有讀書高」 早就是一個有害的過時觀念。 可以發現 Google 在成立之初，就極力避免找這樣的人。Google 要找的，是書中不斷 提到的「智慧創做者」(Smart Creatives)，Eric Schmidt 也在書中用了大量的篇幅， 來說明徵才的重要性。 雖然 Google 和 Apple 是站在開放與封閉的兩個極端的科技公司，但是這兩家公司的 共同點，就是對於人才素質的要求，Eric Schmidt 與 Steve Jobs 一致認為公司只需 要 A 級人才，因為 A 級人才不但會吸引到 A 級人才、也只願意跟 A 級人才工作， 而 B 級以下的人才會把阿貓阿狗一起帶進公司，然後公司文化就變了，工作品質就降 低了，公司發展就受限了。 是「冒險犯難」、不是「冒險遇難」 Google的文化強調「實驗、犯錯、創新」這些每個人都可以朗朗上口的現代管理常識， 在今日幾乎已經成為陳腔濫調，但能夠有效去實踐的公司卻寥寥無幾，試想當你的老闆 在會議室裡大談「創新」兩個字的時候，他真的鼓勵你去實驗、去犯錯，讓你從中學到 寶貴的經驗嗎？你們的公司文化又真的鼓勵提出不同見解、勇於突破現狀的員工嗎？還 是你會因為實驗失敗而受到公司懲罰、或是公司同事的異樣眼光？或是公司根本沒有提 供你實驗的資源？許多企業和團隊現在把創新掛在嘴邊，甚至寫在公司的使命宣言裡面 ，但就連創辦人自己打從心底都不相信這些話，更遑論去有效地執行整個創新的過程。 台灣更常見的企業文化是：「傳子不傳賢、官大學問大。」令人驚訝的是，一些台灣的 企業大老在嘴裡大喊著創新、企業轉型的同時，卻還是依循著這種老舊的思維在面對這 個新世界，把有為年輕人珍貴的冒險犯難精神、當成是害「我的公司」「冒險遇難」的 不利舉動。於是緊緊地把公司的權力握在手上，卻不願意承認自己根本沒有應對這個動 態世界所需要的管理經驗。 Eric Schmidt寫的這一本書中沒有任何複雜的管理理論存在，這本書的結論很簡單：「 在變化越來越快速的世界，過往傳統的管理理論、競爭架構、分析、商業計畫書等等已 經大量失效，抱著這些東西不放的企業會很快被淘汰。」 誠然，Google 因為有廣告業務這隻金雞母，所以可以不斷賠錢去實驗一大堆高風險的新 專案，一般的公司可沒有這樣的運氣。但值得注意的是，Google 在成立之初，便把實驗 創新的精神當成公司的核心理念，而且實際去執行，也是因為實踐這樣的過程，才成功 打造出 AdWords 這個撐起 Google帝國的核心業務，所以你說這是必然？還是偶然？ 可以確定的是，台灣的經營環境、企業文化、社會氛圍，尚不利於打造出 Google 管理 模式，我在建立 LIVEhouse.in 團隊的過程當中，非常驚訝地發現：許多才華洋溢的員 工等著一個口令一個動作，希望接受軍事化、僵化的中央集權管理方式，而不是提出自 己的見解、與同儕充分討論、用協作的方式去找出有創意的答案。這些夥伴終究因為格 格不入而離開了團隊、採取軍事化管理的 team leader 也被我請走，正好呼應 Eric Schmidt 講的：「公司在生命初期就會有自我選擇 (self-selection) 的傾向，相信公 司使命的人將被吸引而來到公司，不相信的人就不會進來或留下。」 到了今天，Google 已經是超過 55,000 人的龐大企業，成長的過程之中有許多人開始 批評，Google諸多的管理手法已經背離初衷，包括名存實亡的20%、無情地砍掉許多剛 剛萌芽的新專案和受歡迎的產品、同儕審查機制 (peer review) 已經變成政治算計的 遊戲等等。可以看到的是，隨著公司漸漸龐大，Google當然也會面臨許多大公司都要面 對的問題，面臨價值觀、成長、甚至是現實生存考量的取捨。Google 依舊是人類史上 最為強大的一家公司，但是面對瞬息萬變的市場，又看到 facebook 的 Mark Zuckerberg已經全程用中文在中國演講、意圖討好中國市場而取得進入門票，Larry Page 心中的那把尺是否會有所變動，就是耐人尋味的事了。 （本文轉載自MMdays，作者為LIVEhouse.in 共同創辦人暨執行長，曾任 Google 軟體 工程師） --

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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc) ※ 轉錄者: ggg12345 (114.43.235.238), 02/20/2015 10:39:33 大者恆大, 這世界應該是恐龍主宰的. 世界是相互影響的, 快速變動, 使得一切沒有標準答案. 砸錢試錯, 不必然能持續獲得可花的錢. 沒錢的一方會制約貪得無厭的一方. 所謂現實生存考量的取捨, 就表示沒有無限可用的資源. 一次錯誤的取捨就會 使聰明人才間產生內鬥, 聰明人會損人利己, 聰明的人更不會白白受損, 這就 制約這種集團會從內部崩解! ※ 編輯: ggg12345 (114.37.74.168), 02/21/2015 21:20:53