先贴一下台湾劳基法相关说明： 来源：https://www.518.com.tw/article/394 劳基法在105年底修法後，已将特别休假的日期排定权交给员工(劳基法§38Ⅱ)，因此， 特休假属於「有薪假」，也有别於一般的请假性质(注2)，如果雇主限制请休，可能处 2-100万元罚锾，并公布事业单位名称、负责人姓名。 按照劳基法的规定，特休假是员工依自己的意愿来决定，在法律上的性质，员工一旦排定 特休就属形成权，不需要经过雇主同意就能够生效，因此，雇主不能强制员工要检附证明 或说明理由才能请休。然而，特休的排定权虽然在员工，员工仍应该事先告知雇主，不能 滥用这个权利影响企业正常营运呀！ 老板们看完上面的规定可能会觉得头疼，普遍产业都有淡旺季，如果员工选在旺季休假、 人手又不足，该怎麽办？其实，雇主如果有企业经营的急迫需求，或劳工有个人的因素， 是可以相互协商调整特休的(注4)。例如：寒暑假期间是旅游业的旺季，员工如果在这段 时间排特休，雇主真的无法调度人力，就可跟员工协商更改排休日期，但仍要经过员工同 意才能调整休假喔。 DrTech大大可以多找找台湾相关人资与这方面劳基法的文章或是律师事务所的讲解，其 实都说明满清楚的。至於职场的怎麽处理这一块，以人情角度来说这又是另一回事，不 同情境有不同的处理方式。 再以下面的文章更进一步讨论的话： https://vocus.cc/article/5f5047ccfd89780001ce4c76 段落：特休假权利性质之争议 上述问题涉及特休假权利性质的争议，依劳基法第38条第2项「前项之特别休假期日，由 劳工排定之。但雇主基於企业经营上之急迫需求或劳工因个人因素，得与他方协商调整。 」规定，衍生以下几种见解(注1)： 采形成权说：有学者认为新法已明文将特休假排定权划归於劳工，别无其他条件，应属「 形成权」。申言之，只要劳工向雇主指定特休日期後，即生免除劳动义务的法律效果，雇 主若无正当理由拒绝，纵劳工不到班，雇主亦不可为惩戒解雇。此为旧法时期少数实务判 决所采，认为雇主若未举证劳工休假有妨碍公司业务正常运作之情事，则劳工请休已生特 别休假效力。 采请求权说：而有学者认为，劳工指定期日後，仍待雇主协力行为(如免除劳务或依劳基 法第38条第2项但书提出协商调整)，而有解释为请求权之空间。此亦为旧法时期多数实务 见解，若依照此看法，则雇主既可保留准驳劳工特休之权，若雇主不准假，则劳工恐怕不 会冒着旷职遭解雇之风险而休假，似已对劳工特休假权利造成阻碍。 采双重权利说：另有学者认为特别休假权属双重权利，分为「免除一定日数劳务但照领工 资的权利」以及「期日排定权」，前者为请求权，後者为形成权。 以我去听几次劳工相关会议与讲座，包含电资工会举办的，采第一和第三者占绝大多数， 中小企业与传产较为偏第二种，但是实务与近几年判例上第二种很少被支持。 目前个人听到大多数的学界说法与法院判例大约可以结合成以下结论： 劳工排定特别休假後，雇主只有「具备企业经营上之急迫需求」且「已与劳工协商调整」 ，才能变更劳工排定之特休日期。但若劳工於所排定之特休日期休假，将致生资方或第三 方之重大损害而显然失衡，雇主即可拒绝之，仍这点还需雇主举证。 拙见仅供参考，欢迎讨论。 以我自己个人经历，去年和今年请了接近一个月的特休，老板二话不说就准了.... --

※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc), 来自: 114.43.199.50 (台湾) ※ 文章网址: https://webptt.com/cn.aspx?n=bbs/Tech_Job/M.1640363209.A.960.html 特别回一下好了。 依据目前法律： 法规名称： 劳工请假规则 EN 法规类别： 行政 ＞ 劳动部 ＞ 劳动条件及就业平等目 第 10 条 劳工请假时，应於事前亲自以口头或书面叙明请假理由及日数。但遇有急病 或紧急事故，得委托他人代办请假手续。办理请假手续时，雇主得要求劳工 提出有关证明文件。 在法律上，并没有述明一定要『完成』请假流程。 那麽在实务上呢？ 一、雇主无请假「准驳权」，仅得审查「请假事由是否正当」 回归劳基法第43条之规范为「劳工有正当事由得请假」，《劳工请假规则》第10条， 则为「雇主得要求劳工提出有关证明文件。」，此二条与劳工请假直接相关之法条， 实际上接未赋予雇主「准驳」劳工请假之权利；反之，《劳基法》第43条系赋予劳工 有「正当事由」即可「请假」，因此按法律规范而言，雇主於面对劳工请假时，仅有 确认「事由是否正当」之权利，倘劳工请假事由正当，雇主即应准假，而无从否准。 以下提供相关判决以供参考： 台湾高等法院 台南分院 95 年度 劳上易 字第 18 号民事判决： 「一旦事前以口头或书面对雇主表示请假之理由及日数，即行使其法定请假权利，雇 主并无准驳之权限，亦不得以工作规则附加核准病假之条件，否则该工作规则即属违 反上开强制给假之规定而无效，至雇主得要求劳工提出证明文件，仅在确认劳工之请 假事由是否正当，非谓劳工未提出证明文件前，雇主得拒绝给假」 这几年的判决大多采用这方面相关见解，也就是以特休来说，基本上雇主无拒绝之理 由必须准假。 那麽DrTech大大提出必须完成请假手续的见解： 按《劳基法》第70条第 6款，雇主得针对「考勤、请假」制定工作规则以作为考勤管 理之依据。因此，纵劳工请假雇主并无「直接否准」的权利，但仍得制定请假流程， 而非谓雇主不得否准劳工请假，劳工即可迳自任意请假、不出勤，以下判决即有明确 说明：台湾高等法院 台中分院 99 年劳上易字第 42 号民事判决： 「再既然雇主得要求劳工提出有关证明文件，则被上诉人公司所订工作规则规定请病 假应提出证明文件，亦非无据。而劳工请假规则亦规定劳工请假，应事先请假并提出 相关证明文件，足见劳工欲请假，仍须依相关规定办理，并非可以恣意而为。」 若雇主已明确制定「合理可行」之请假规则，此时不论劳工是否具有「正当事由」， 皆应按请假规则办理请假，倘劳工未按该请假流程完成请假程序，则此时即非雇主 「不准假」，而是劳工「未完成」请假，若劳「未完成」请假，即迳自不提供劳务， 按最高法院 97 年台上字第 13 号民事判决： 「劳工於有事故，必须亲自处理之正当理由时，固得请假，然法律既同时课以劳工应 依法定程序办理请假手续之义务。则劳工倘未依该程序办理请假手续，纵有请假之正 当理由，仍应认构成旷职」，此时劳工纵有正当理由，其不出勤仍可能构成旷职。 这点DrTech大大是没有错的。 那麽请特休的话公司可不可以用流程没过或是拖着不审核卡员工？ 其实不行。 回到上面所说，请特休雇主是没有不同意权也无从否准。 在裁判字号：台湾高等法院 台中分院 99 年度劳上易字第 42 号民事判决 里面有说： （五）又依民法第一四八条：「权利之行使，不得违反公共利益，或以损害 他人为主要目的。行使权利，履行义务，应依诚实及信用方法」之规 定，被上诉人公司纵有拒绝上诉人申请病假之权利，但应明确告知上 诉人无法申请病假之理由及申请病假若未经被上诉人公司同意，迳自 拒绝上班时，即属无故旷职，若连续旷职三日以上，公司得不经预告 迳为终止系争劳动契约，方符诚信原则，以保障劳工之权利。惟被上 诉人公司并未通知上诉人请假已遭拒绝，若拒绝上班时即为无故旷职， 竟迳自以劳基法第十二条第一项第六款之规定，终止两造劳动契约， 其行使权利显以损害上诉人为主要目的，且非依诚实及信用方法为之， 应属无疑。 法律保障劳工请假之权益，在实务上事假和病假被拒绝主管是要明确告知申请人， 不可滥用诚信原则。而套用在特休方面，主管放置不管或是拒绝来阻挡员工请特休 则是主管违反劳基法，这方面主管要举证自己没有过失实属不易。 只能说员工请特休走手续，主管要挡你就等着被检举，就法律层面来说.... 实务上就有公司的确不给请特休（员工请特休不过）就被劳捡罚款很多次 ※ 编辑: cutesakai (36.227.161.143 台湾), 12/28/2021 12:32:10