虽然HR在板上的名声很差... 我还是鼓起勇气来发文了！（握拳 先简单自介一下：112社科学士、美国密西根州大人力资源与劳工关系硕士。毕业後曾面 试GG、三星、华硕等，并落脚另一家科技公司，工作六年多後离职。 待业期间决定把自己的工作故事写下来，希望能分享给同业HR以及所有职场人，让大家对 人资领域有多一些认识。 【科技业人资忙什麽？】系列已经写了各式主题共10篇（坐我後方的人资主管、人资到底 是资方还是劳方、招募方式百百种、薪资奖金怎麽设计、绩效考核怎麽评...等），目前还 在连载中： https://reurl.cc/KkYpOq （有兴趣知道是哪家公司的，应该google一下就出来了...大家就不必点破啦） 想收到新文章通知的话，欢迎到我的粉丝专页按赞追踪喔！ https://www.facebook.com/MissWendy0701/ 如果有履历相关问题，也可以传FB讯息给我（PTT站内信空间已爆...），我可帮忙看一下 给些建议:) - - 怕这篇太没内容，节录最新文章分享在这： 【科技业人资忙什麽？】Chapter 10｜绩效考核怎麽评？｜没有人想当最後的5% （文长，仅节录部分几段） 强制常态分配的绩效评比（Forced Ranking） 主管须针对员工进行绩效评比，一共分为六个等级，在强制性常态分配的要求之下，大多 数人的评比为中等，头尾两端者则较少。 就像薪资不得公开讨论一样，绩效评比也是秘密进行的，即员工并不知道自己的评比结果 （与薪资同样的道理，主要还是因为公司可以省去向员工解释为什麽你的月薪比他少两千 ，或为什麽你的评比比他低一等级）。 年中的绩效考核也会进行一次绩效评比，因此一年共有两次。评比的结果对於Chapter 6 所谈的奖金和调薪影响极为重大，因此主管在打评比时也十分谨慎。 曾经就有同仁打电话给HRBP问说，今年拿到的个人绩效奖金比去年还少1个月，一定是有 什麽误会，因为主管在和他做绩效面谈的时候说他的表现不错啊...。 没有人想当最後的5% 基於常态分配的要求，公司规定要有5%的人落在最後，我们称为评比等级「B」，或botto m 5%（最末5%）。 这些等级「B」的员工，个人绩效奖金或团队绩效奖金直接被取消（如果是年中的考评， 影响到的是团队奖金；年末的考评则影响到个人绩效奖金），并且隔年也无法调薪。 没有主管愿意当坏人，也担心同仁会因此想离职，所以温蒂经常必须想办法用各种方式胁 迫利诱主管交出等级B的名单。（至於这个评比方式是不是合理，有很多研究讨论指出很 多争议点，很多企业也淘汰这种方式，温蒂在这就不细谈了。） 主管最常对温蒂说的话就是「他真的没有到B（的程度）！」或「那你乾脆把我的名字放 上去好了！」等看似洒狗血的台词。 每半年都要上演一样的戏码，久而久之温蒂也想了几个办法，通常温蒂会先计算好每个部 门的5%所占人数，就是该部门必须上缴的quota／额度，并且从人数较多的部门开始着手 （通常是技术部门），请部门主管一定要从排名较後的员工中选出等级B的人。 其实正常的流程是主管在考核系统上填写完，温蒂再下载做整理，比较认命的主管就会一 开始就自动上缴，节省彼此的时间。比较老油条或叛逆的主管，就会明知要被温蒂追着问 ，还是不愿意先写。 也曾经有事业群总请温蒂将所有排在最末15%的人全数列出来，再发给各部门主管请他们 给评语和「票选」，再依票数决定。但也会遇到主管说他不认识其他部门的人所以选不出 来，顺便补充说他的团队成员不应该列在这的落落长原因...。 有时主管也会视情况安排「牺牲打」，例如刚到职的新人，因为第一年的奖金本来就会按 比例发放，这样对奖金的影响较少。（温蒂不鼓励这个操作啦！） 或者是主管已知准备要离职的人，因为本来就要走了，自然就没有影响了...吗？温蒂也 常遇到准备回锅的前同仁，就是之前在Chapter 9｜人才招募方式百百种（下篇）提到off er还卡在签核的原因之一，人资副总如果看到之前的评比是B的话一定会打个大问号再来 问个究竟，温蒂只能去问他之前的主管，承认是当时做了牺牲打，而不是真的工作表现不 好。 最终绩效评比结果 终於用各种方法凑得最末5%（有时尽量做到4.x%，四舍五入5%就好）之後，HRBP要跟事业 群总经理review全体评比结果的名单。有的事业群总会自己看完并自行做一些微调再寄回 给温蒂；有的需要温蒂将名单用A3印出来，和事业群总一个一个讨论。 有一些本来就有异常的部分，例如两次评比变化很大，温蒂事前就会去询问主管实际状况 ；或是针对「最佳5%／Top 5%」的名单，温蒂也会一一先去了解状况，以便能和事业群总 经理说明。 老实说一个事业群有一百多人，温蒂曾经同时负责3个事业群，要认得每个员工并知道他 们的工作表现真的不可能，只能尽量平常多利用各种机会观察（去各部门串门子），或透 过其他员工和主管收集多方面意见回馈。 与事业群总讨论後，还有疑虑或有被修改的部分，温蒂要再找该员工的主管沟通，整个绩 效评比过程就是不断沟通沟通再沟通，确认没异议後才做最终定案。 这篇的主题是绩效考核，但花了很多篇幅在讲员工自己也不知道的绩效评比结果，因为很 遗憾地，现实上HR所关注的比重也是如此。对了，前面说的每个员工和主管所填写的自我 评量表与主管评语，其实HRBP也都没有时间看。 打完绩效评比之後，针对最末5%後续还要做哪些事情，最终如果要走到资遣的步骤，温蒂 又有哪些血泪小故事，就待下回分晓罗～ - - https://www.facebook.com/MissWendy0701/ --

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