嗨大家， 我们是专门解释劳动法令与协助处理劳资争议的团队， 这几天注意到阿滴英文有解雇实习生的争议， 因此简单整理了一些重点， 希望让同样有组织团队的Youtuber们作为参考， 避免以後也会遇到类似的问题喔 图文网志好读版： https://twworkforce.com/2019/08/12/youtuber/ 不知道最近有没有读者注意到在热门大学生论坛「Dcard」中，有一篇关於「阿滴英文」解雇争议的热门文章呢？简单来说，就是在台湾广具知名度，频道订阅人数已超过200万的Youtuber阿滴英文前阵子招募了一名实习生，但最後可能因为一些误会而出现了解雇的争议，那麽在这次的争议事件中，有哪些重点可以让身为新创团队的资方，或想进入到新创团队工作的劳方们予以借镜呢？ https://imgur.com/1Hgn3c1.jpg 关於这件争议的来龙去脉，有兴趣的读者们可以自行上Dcard或PTT搜寻相关资讯，阿滴本人也有出面回应并提出後续的改善措施（可参考阿滴2019年8月12日的影片「想跟大家聊聊最近的事…」），不管整件事情的适法性有无问题，其实创业者在面对争议时，如果能够充分表达愿意解决问题的态度，并针对自己的缺失向员工诚心致歉的话，才会对於化解争议有最佳的效果。 在这次争议中，阿滴本人也提到了公司在招募该名实习生时有三项疏漏的地方，也就是「面试没有说明时薪」、「没有给加班费」以及「以试用期为由解雇」，相信有在职场走跳过一阵子的读者们一定觉得心有戚戚焉，因为这些其实就是最为普遍的劳资争议类型，今天只是因为阿滴英文树大招风，因而在短时间内就让争议案件上了热门，但这类的争议其实是每天都在全台各地上演着。 那麽，创业者如果有同样的疏失，会导致哪些风险产生？劳方在找工作时，又能如何注意到自身权益是否有获得保障呢？ PS.虽然这次是属於「实习生」争议，但从外观来看应属适用劳基法的范围无误，关於实习生的类型说明可参考「到底实习生该不该有薪水呢？」一文。 https://imgur.com/DDES5ox.jpg 一、面试未说明薪资条件｜ 我们在去年（2018年）12月的动态议题中就曾提到过，依照就业服务法第5条第2项第6款规定，经常性薪资未达40,000元以上的职缺是必须要在招募广告上揭露薪资范围的，并且劳动部也曾在今年三月份进一步解释，可以用揭露薪资区间、薪资定额或最低额的方式来让应徵者知道薪资条件为何。简单来说，应徵者应该是要在「面试」以前就大概知道薪资额度才是，如果到了面试中甚至录取後都还不清楚薪资为何，那可能就大有问题了。 https://imgur.com/skTum9A.jpg 参考函释：劳动部108年3月21日劳动发就字第10805036151号令 此外，薪水的数额、调整方式、各项目计算过程、发薪日以及发薪方式（现金给付或汇款）等细节，都是属於劳动契约的一部分，虽然法令并未强制规定劳动契约应以书面方式签订，但如果劳资双方没有白纸黑字地写下这些细节，未来便很容易出现相关的争议。 关於劳动契约的其他细节，建议可参考我们先前的文章「不签劳动契约，会有哪些问题呢？」，如果在劳工到职的时候能够把每个细节都说明清楚，相信劳方在清楚自身劳动条件的情况下也更能专心投入工作。 二、没有依法计算加班费｜ 关於加班费的计算，可参考「人资基本功—解析加班费计算方式」一文。依照劳基法第24条规定，当员工的工作时间有超过「正常工作时间」时，雇主便应该要主动计算加班费，否则未依法给付或给付不足额的话，便可能将面临到2万元以上100万元以下罚锾。 我们从阿滴在Dcard回文的说明中，可以看到会出现这样的问题，是因为过去的制度是让实习生在家工作，而没有去记载到他的实际上下班时间，仅以公司认定的合理工作时数来计算薪资。然而，依照劳基法第30条第5项规定，制作出勤纪录与记载员工上下班时间的义务是在雇主身上而非劳工，如果身为资方却没有置备出勤纪录的话，反而将面临到9万元以上45万元以下罚锾，这对於新创业者来说是相对较为严重的处分了。 类似於上述的情况，我们也听过许多新创团队将「不打卡」视为公司福利之一，但毕竟这样的做法与法令不符，给了员工方便反而会让公司面临受到处分的风险。即使是没有一定工作场所或在家工作的劳工，也应该要自行记录工作的起迄时间，必要时也可以用通讯软体对话纪录、通讯纪录或完成文件交付纪录等资料作为证明，让雇主来补登工作时间纪录（参照劳动部「劳工在事业场所外工作时间指导原则」）。 三、试用期没过因此而解雇｜ 我们在前几个月才刊出「流言终结者！破除有关试用期的五大迷思吧！」一文，其中并针对了试用期的一些迷思作出简单的说明。如我们文章所述，即使劳基法并未明文规定试用期的约定期间，但不代表劳资双方完全不能约定试用期，只是当试用期内或期满时资方认为劳方不能胜任该职务，仍然应该要依照资遣程序来办理，而不能任意的开除员工或请其自行离职。 如果试用期内的权利义务都与一般员工无异，那麽约定试用期对资方来说还有什麽意义呢？其实还有两个用途： （一）阶段性调整劳动条件 在面试的阶段中，对劳方来说很难了解到要接触的真实业务与公司的营运状况，通常都得「做了才知道」；相对的，对雇主而言，无论设计了几道面试或测验的关卡，也很难在实际用人以前就能准确判断员工是否合适，也等於是「用了才知道」，在员工就职後才能逐步评估适任情形。 因此，许多公司会在试用期内先以较低的劳动条件来聘请员工（当然得在合法范围内），并在试用期结束通过考核後，再给予较为优渥的薪资或福利，进而降低聘请到「不对的人」的成本与风险。 （二）不适任工作的认定较为宽松 当雇主要资遣员工时，通常会以劳基法第11条第5款「劳工对於所担任之工作确不能胜任」为由来资遣，虽然劳方到底能否胜任工作通常是由雇主来判断，但是当发生争议时，资方就必须举证在客观的角度上已确实无法聘雇该员工，才会符合「最後手段性原则」。 然而，我们从一些法院的判决中，可以看到法院认为试用期是属於劳资双方缔结正式劳动契约的前阶试验、审查阶段，因此在试用期内的解雇理由认定也较为宽松。 最高法院95年度台上字第1805号判决：「约定有试用期间之劳动契约，乃谓雇主藉由评价试用劳工之职务适格性及能力，作为考量缔结正式劳动契约与否之约定。在试用期间内雇主以试用劳工不适格为由行使所保留之解雇权，法律上应容许较大之弹性。 」 不过我们回到这件争议事件，劳方最後似乎是婉拒了受领资遣费，或许我们也能解读成劳资双方最後是合意终止劳动契约，而不会进入到资遣事由的审查阶段了。 总结来说，许多的争议其实都来自於资讯不对等或没有事先清楚的约定，但我们先暂且抛开法令，看到阿滴在事件延烧时出面表达了积极解决事件的诚意与事後改善的态度，也难怪可以成为在台湾数一数二的Youtuber，这点还是值得大家肯定吧～ -- Workforce劳动力量｜ 让社会多点微笑，让劳资关系不再紧张。 https://twworkforce.com/ --

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