此系列文要完结了，不能再放一堆梗不然会PO不完。 前文提到，考虑到资金、政商人脉、商圈熟悉的情况下， 去中国开设美容会所，走小而美的精致路线做出专业特色，比较容易成功。 但是我又自打嘴巴的说，走专业强项这条路很难。 为什麽发展专业特色很难，大部分的原因我就不提了，因为我也还没参透。 但其中有个原因我一定要谈，事实上这正是我在系列文开始时想讲的主题。 没想到拖了好几篇才开始讲自己的想法 XDD 我已经在之前的文章铺了好多梗了， 也有曾在中国从事过相关产业的板友在推文里提到了，一切都在於「人」的问题。 美容会所的核心竞争力有二： 1. 解决顾客问题的能力 2. 让顾客感到舒服的方法 基本上，这是各行各业都应该具备的核心竞争力。 例如餐饮店，无非就是要满足顾客的食慾（东西好吃，能解决顾客肚子饿的问题）。 用餐环境舒适，服务态度要好，让顾客舒服用餐（标准视小吃店或西餐厅有所不同）。 这原则放诸四海皆准，所有的经营者也都明白，但真正做到的有多少？ 顾客走进美容院，要嘛就是单纯消磨时间，要嘛是真的带着皮肤的问题进来。 但前文说过，美容业是个蕴含高知识的产业。 一百个客人可能就有一百种体质，很难用一套标准的制程解决所有人的问题。 美容师的专业知识、经验、临场的调整都很重要。 前文又说过，中国美容从业人员的素质偏低，九成以上是初中学历， 高中毕业就算高学历了。学历不代表一切，可是学历低的人学习能力就相对差。 举个最令人哭笑不得的例子，我被问过好几次过年坐火车回台湾要多久。 连坐火车到台湾要多久都不知道，还整天在那边说台湾是中国不可分割的一部分...... 是的，不论大店小店，都应该发展专业特色，都应该具有强大的核心竞争力。 可是在实务上，要把每个员工都变得都很强实在不容易，「人」的变因太大了。 光是培训新人，就会把经营者搞死了，更甭提做出专业特色。 我在文章代码 #1B7ChJBo 这篇文章的第二页提到， 中国美容师的培训制度主要依靠师徒制，相当土法炼钢。 是这样的，每家店会有个技术总监（或其他头衔），负责新进员工培训。 原则上教两周就上岗，主要教面部和身体手法，产品专业知识较少。 上岗之後会安排老员工带新员工，这就是我所谓的师徒制。 但这种师徒制就真的是修行看个人，努力一点会积极请教，被动一点的就停滞不前。 而且站在老员工的角度来看，新员工成长愈快对老员工愈不利。 认真教她，搞不好青出於蓝，客人都被抢新员工抢走了，所以老员工也不会太拼命。 於是真的有不少技师，三个月过了还跟新人一样嫩。 技术总监会不定期安排专业课程，但多半是没有完整系统的教学。 想到哪就教到哪，有新员工就从头教一次，有技师在某个项目不够熟练就再教一次。 产品公司也会进来插一脚，因为美导希望美容院走他们家的产品， 不定期会到美容院培训他们家产品的专业知识和话术。通常的结果都是， 经营者要求产品公司派来的美导去第一线把客人搞定，让顾客买产品跟开卡。 最後变成产品公司的美导愈来愈强，美容院的技师还是没有成长。 因此，实务上最常发生的状况是，经营者对自己员工的状况都掌握不清楚。 业绩上不去怎麽办？只好再招一批新人，原本不行的就自然淘汰。 可是现在基层员工不好招啊，只好再回头把已离职的员工请回来，反反覆覆。 基层员工一直流动的企业，基层员工永远上不来的企业，要赚钱是天方夜谭。 「企业赚钱是赚在员工成长的钱，员工强大了业绩自然就上去了。」 从这点来看，我想台湾应该也好不到哪里去。 每家公司都只想招聘现成的人才，进去也没人教，都是摸着石头过河。 还好台湾人的工作态度还蛮顶针（台语）的，中小企业勉强混的下去。 那麽，因为新人培养不易，其中又有什麽机会可以让微客切入呢？ 板友 daimond 之前早已在推文中说了： 「我看到的商机或许是美容师的教育养成训练机构??」 没错，正是如此。你知道，我知道，独眼龙也知道。 所以广东有一大堆美容学校、产品公司、顾问公司都在玩这一套。 美容学校多半是香港人跑去开的，与其说是学校不如说是补习班，很不专业。 实务上最怕碰到美容学校出来的美容师。没多少本事，又屌个要死。 有经验的老板都不爱用这种人，宁愿找张白纸从头教，至少听话多了。 产品公司则是常常和顾问公司合作开课，举办美容院经营实务班， 广招美容业者和主管级的员工来上课。 上课内容就是教一些美容专业理论和经营管理的方法和技巧。 精彩的东西在後面，上完课之後会免费到店辅导，成本早已含在学费里面。 这是为了开启把产品打入该美容院的机会，或是直接做顾问案，再收一笔钱。 以前我司就是顾问公司，专门接美容会所的生意，一个月收费数万元不等。 顾问公司是没成本的，就是养几个师资和业务员，有时候连师资也不用养。 开课接洽顾问案，再用顾问案的成功口碑吸收更多客人，生意做都做不完。 深圳有间顾问公司就从做美容院的顾问案起家， 他的老板是我以前老板的大弟子，人家现在做的可火了。 他把所有的课程精致化，本来三小时就能打死的主题，可以教三天两夜。 又把它多元化，适用大部分的中小企业，还区分为老板课程、主管课程等。 一期课程三个月，每个月上课两次，每次三天两夜，一期学费数万，食宿自理。 一期学费收入有百万元之谱，主要的支出就是给业务员的工资（低底薪+高奖金）。 另外再负担办公室的营运费用，和上课场地的租赁费用即可，反正师资是他自己。 所以说有能力搞顾问公司的人，真的可以考虑从这一块去切入中国的市场。 没有能力来抢美容从业人员培训市场的人，乖乖地开店也未尝不可。 我在文章代码 #1B6yCziB 这篇文章的最後一页提到， 中国美容会所十年河东十年河西的状况很普遍，这是什麽意思呢？ 我用一个实例来说明。 福建省某业者，本世纪初在某大卖场摆两张桌子起家。 搞了五六年，在福建省开了十几家分店，去年把触角伸到了浙江去。 福建省人口3500万，福州680万，厦门250万（根据维基百科的资料）， 可以想像把它搬到台湾来，绝对是最大型的连锁业者。 但是，分店多了，当年和老板一起打拼出来的中生代骨干，都成了分店的管理者。 只有单店的时候，管理培训老板自己一手抓，不会有太大问题。 主力分散之後，什麽都乱了套，最严重的莫过於是新人的养成。 培训出现断层，新人上不来，服务质量下降，老顾客自然就流失了。 要不然就是老员工离职，一群客人就跟着不见，连锁店的品牌认同荡然无存。 大体上这个问题出现在所有土法炼钢经营的连锁业者。 最常见的情况就是一间单店可以做40万的业绩，开到两家店做50万，三家店做60万。 店愈开愈多，然而平均每家店的营业额却下滑了。 除了市场评估不精确，最主要的原因还是骨干都去做官了，基层没人能打仗所致。 因此，非常适合切入的市场之一，就是既有连锁业者开始式微的城市。 该业者能够发展能连锁店，表示该城市有足够的市场，以及消费意识。 该业者因为扩张太快，管理绩效不彰，和青黄不接导致品牌开始没落， 恰好提供後进者去抢食它流失出来的客人的空间。 那要怎麽找到这样的市场呢？就是去找该城市有没有独霸近十年的业者。 十年不一定精确，超过五年的就可以列入目标了。 这种十年河东十年河西的现状，除了来自於人员培训的问题之外， 也和中国美容产业里「人的文化」有关，这个梗之前放过了，容後再提 XDDDD 总之，不管能不能找到这样市场，根本的东西不能忘记。 美容会所的核心竞争力来自於人员的培训，并非只是砸大钱就行， 也不是想做出专业特色就能做的出来，老板再强员工不行也没用， 除非只想开家两张床的小店。 哇哩勒发现这篇还是PO不完，还有关於这个行业的人情文化， 以及中国特色的经营模式这两三个梗还没写到，改天有空再PO好了。 -- 再拥抱的时候，娇蕊极力紧箍着他，自己又觉羞惭，说：「没有爱的时候，不也是 这样的麽？若是没有爱，也能够这样，你一定会看不起我。」她把两只手臂勒得更 紧些，问道：「你觉得有点两样麽？有一点两样麽？」振保道：「当然两样。」可 是他实在分不出。从前的娇蕊是太好的爱匠。 --

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