准备要出国的同学们，或多或少都听过前辈们提及美国求职的程序与台湾有相当大的差异 。然而究竟是怎样个差异法，以及应该如何准备却是难以用三言两语说清。会想要写这篇 的原因，是想整理一个流程架构，供未来有想要在美求职，或是未来希望子女赴美深造留 在当地的父母们一个方向参考，少走一些小弟走的冤枉路。当然受限於自身的经验，有些 内容可能比较主观，欢迎版友提出不同意见指教。 先介绍一下自己在美国求职的经历。小弟在美国的主修是供应链管理(SCM)，从2018年夏 季入学开始到2019年春季毕业，投递履历超过250封以上，绝大多数都是石沉大海无声无 息。收到第一轮线上测验/面试共20家，进到第二轮面试共16家，进到第三轮面试共11家 ，进到最终轮面试共7家，最终取得2家公司offer。合计一年面试67轮，经历的面试内容 可谓千奇百怪。例如沙盒式工作情境测验、游戏化适性测验、供应链个案分析测验、财务 个案分析测验、Excel综合分析测验、SQL资料库操作测验、R语言程式测验、Tableau资料 视觉化测验、大数据实作专案测验、统计分析测验、时间序列分析测验、麦肯锡式个案分 析测验、Amazon式行为测验…等。整整一年都在投递履历、被拒绝、电话面试、被拒绝、 飞往企业总部面试、再被拒绝…这个无穷无尽的轮回中渡过。其中一家公司甚至整整经历 17轮的面试才拿到offer，过程可谓血泪斑斑。 P.S. 小弟的背景比较偏向商业科系，若是关於软体工程师等经验，推荐参考程天纵先生 分享他在美国留学的儿子求职经历的文章，大致上小弟过去这一年在美国实际感受的经验 非常相近。 https://tuna.press/?p=9978&fbclid=IwAR2Mtuj6b-6zNlchljnwe72KNDsq2N7Q483gZllMzt8cX3kCvBGY5CQiA70 学历迷思 其次在这边想谈谈学历的迷思。曾经小弟以为名校学生求职之路必定是一帆风顺，offer 源源不绝；而一般学校学生则是容易到处碰壁，一个offer都难求。 然而经过了这一年， 小弟认为学历确实有些许差异，但实际上取得offer的真正关键因素，在於求职者对於美 国求职程序是否有清楚认识，能不能极大化利用学校人脉网络，以及能不能在面试官面前 有条理的展现自己的专业。 以小弟个人有限的经验来说，亚洲企业确实较有名校情节，通常在名校光环加持下，纵使 最後未能拿到offer，但取得面试的机会确实是不少。相对而言，美国企业徵才对於应徵 者过往相关工作经验与文化契合度(Culture Fit)更为重视。虽然部分产业对於名校学历 与学业成绩重视度较高(例如管理顾问业、金融业(投银、避险基金等)，但对一般企业而 言，学历的影响因素相对较小，面试官更加看重的是这个人是否有即战力。若是没有相关 产业经验，能否用极具说服力的方式论证自己过往技能可迁移至新的工作职位? 应徵者人 格特质能否融入整体企业文化? 若是上述答案任一项是否定，纵使有长春藤学历加持，一 样感谢信与无声卡收到手软，没人在跟你客气的。 其次，美国求职除职位所要求的相关技能与经验外，人脉的连结更是其中重中之重。即便 毕业学校名气一般，但若在特定领域或在特定区域广为人知，校友集中，那麽往往都能够 透过校友网络取得面试的机会。举例而言，密西根州立大学(MSU)的MBA学程名气虽不若常 春藤名校响亮，然而它在供应链的领域中往往是占据第一名或是第二名，业界校友众多。 因此考量相对便宜的学费，以及供应链就业数据亮眼，对有意往这个领域发展的学生便是 个CP值相当高的选择。 总之，在某种意义上来说，名校学历之所以吸引人，高品质的课程内容虽然重要，但绝对 不是最重要的因素。毕竟在这个资讯高速流通的时代，多数人都可以透过网路课程或书籍 自学相关的知识，多数课程内容也都大同小异；小弟认为名校学历更重要的意义是加入了 一个连结各产业校友人脉的庞大群体，透过这个关系接触到原本凭自身环境无法触及的族 群。因此就算是名校学生，若没有善用这个优势，实际上在激烈的求职竞争过程中，要从 成千上百的求职者脱颖而出，依旧困难重重。 关於国际学生在美求职时人脉的重要性，可参考下面这本书: Power Tie: The International Student's Guide to Finding a Job in the United States 美国企业徵才流程 相较一般台湾企业的徵才流程(投履历、笔试、1~3轮主管面试)，美国企业徵才流程平均 而言极为漫长，过程也更为严谨。无论是过程较为轻松的Coffee Chat、校友经验分享， 或是严格异常的Onsite Interview，每一个关卡都是在细细考核应徵者对於企业的热情、 个性契合度、软硬技能强度。对於没有经过这些流程洗礼的外国人而言，是极为震撼却又 令人筋疲力竭的经验。 一般来说，美国企业徵才流程大致可分为以下几个阶段: 1.(Optional)企业说明会、就业博览会-> 2. (Optional) 企业Coffee Chat、校友 Information Interview -> 3.履历投递 -> 4.(Optional) 线上测验 -> 5. 面试邀约、 HR 电话过滤 -> 6.部门同事、用人主管、部门主管等1 ~3轮不等的电话面试 -> 7.(Optional) Case Study、程式Coding作业 -> 8.半天到一天不等的On-Site Interview ，3~6轮不等 -> 9. 取得Offer -> 10. Offer内容谈判 -> 11.签约 -> 12.第三方专业机 构背景查核、工作签证办理 -> 13. 正式上工 许多知名企业会依照上述的顺序从1到13走完全部流程，而一些企业则是选择性的挑选其 中一些环节，但基本上3、5、6、8~13是必然会经过的流程。 依照小弟的经验，在取得Offer的旅程中，大致上会有四道门槛需要克服: (1)面试机会: 一般应徵者一开始都是会在3.履历投递这关卡非常久。应徵者不断在企业 网站、就业博览会、学校职涯中心等地方投递履历，但永远都是石沉大海毫无音讯，或是 持续收到感谢函，连面试的机会都没有。主要原因有二: 履历不够客制化或是投递管道错 误。解决方式可参考後文第2、第3点。 (2)电话面试: 经过履历强化後，应徵者开始陆续收到一些面试机会，但由於面试经验的 缺乏，通常又会在 6~7的电话面试、Case Study流程中屡屡挫败。这时便需要检讨准备方 式。 (3) Onsite Interview:当经过多次电话面试洗礼後，应徵者开始可以收到Onsite Interview的机会，但却又因准备不足或压力过大无法发挥实力，缺了临门一脚卡在这关 ，苦於无法得到面试团队的青睐取得Offer。 (4)工作签证&背景查核:由於美国繁琐的移民法规，愈来愈多企业不愿意雇用外国人，造 成留学生求职情势日益严峻。此外留学生在繁重的课业下有时会不慎错失各项重要文件的 申请时程，最严重的情况下有可能因为未能及时取得实习签证而被收回Offer。最後偶尔 也有听说求职者过去经历夸大造假而被第三方查证机构发现，最终撤销offer的案例，不 过这相对是少数。 美国企业徵才时程 美国企业徵才主要有两个旺季: 9月~11月: 校园徵才 (Campus Recruiting) 由於一般来说各学校秋季班入学时间会落在每年的6~8月，对於新生而言，刚入学没多久 时就要面临找全职工作的旺季，对於还在适应语言与文化的国际学生而言，心理压力不可 谓不大。而对於两年期的学程(例如MBA)的学生而言，则是有找暑期实习的压力。由於语 言能力是沟通的基本，赴美前能提高多少就尽量提高，以避免届时因语言障碍造成困扰。 相较社会人士徵才，校园徵才较为特别的地方是较为弹性的入职时间。由於应徵时的身分 还是学生，因此通常会选择在毕业後2~3个月入职，也就是隔年的8~9月。 4月~ 6月: 社会人士徵才 (Experience Recruiting) 经过了圣诞假期与春季淡季後，由於毕业季逐渐靠近，求职市场也再度热络起来，通常这 个时候便是积极投递履历的另一波高峰。相较校园徵才，社会人士徵才的用人单位通常较 急於招人来填补劳动力的空缺，因此都会希望应徵者能愈早入职愈好。 徵才流程细部说明与诀窍 1. 企业说明会、就业博览会 这个阶段通常是企业希望引起应徵者的注意，让你知道世界上有这家公司的存在。通常在 此阶段只是提供企业资讯，为了给进入下一阶段的暖身，并非真正意义上的徵才。 2. 企业Coffee Chat、校友Information Interview 包含我在内，许多国际学生一开始都低估了这个部分的重要性。(因为我在台湾的求职经 验中，并没有这方面的经验) 但事实证明，虽然这个环节是较为轻松的场合，但对於能否 取得美国企业面试的机会极为关键。一般来说，应徵者都希望能够跳过HR的筛选环节，直 接取得来自用人主管的面试邀请，这样不仅效率高，成功机会也大。但一般企业根本不会 在徵才广告中透露用人主管的联系方式，因此企业Coffee Chat及校友Information Interview便是绝佳的认识用人主管管道。 许多企业在Coffee Chat或Information Interview中会仔细记录应徵者的表现，确认应徵 者初步符合企业的选才标准，之後才会发出正式的面试邀请。因此如何在Coffee Chat与 Information Interview 中展现积极正面的人格特质，以及提出聪明的问题引起他人兴 趣便是非常重要的事。因此对於每次的Coffee Chat或Information Interview 之前应该 做好充分的准备，以便取得未来面试的门票。 Information Interview目的并不在於取得工作，而是在於取得校友对於目前工作的经验 ，进一步深入了解企业与该部门的营运活动，而非取得工作，因此聊天话题应聚焦於产业 趋势、企业发展、部门职能、个人经验等方面。若聊天过程相当愉快，引起对方的兴趣， 对方多半会主动提出可协助进行内部推荐的邀请。 3. 履历投递 履历的重要性毋需多言，依照小弟的经验，建议如下: (1)结果导向 (Result-Driven) 将过往曾经执行过的专案以结果导向的方式条列出数据化的成果(例如: 领导A小组执行X 专案，成功减少2018年度行销部门成本$100万元)。切记不要只写过往工作职责(例如:负 责资本资出预算审核) (2)关键字(Keywords)网站辅助 由於每日收到的履历数量庞大，HR能够人工审核的时间极为珍贵，为加强筛选效率美国一 般大型企业官方网站现行多数都会采用ATS(Applicant Tracking System)系统来进行履历 过滤，95%的履历在送达人资手上前就已被自动过滤掉。因此绝大多数关键字数量未能符 合职务说明(Job Description)的履历根本不会有被真人看到的机会。为了闯过ATS这关， 有些专业网站提供了专业的履历分析服务(例如: Jobscan)。这些网站可以自动化分析比 对应徵者的履历与企业Job Description的关键字契合程度，力求拉高通过ATS的机率。若 欲透过网站投递履历，应要善用此类工具。 (3)建立履历资料库(Data Base) 由於使用一份通用履历海投所有职位的效益偏低，客制化的履历才能提高取得Interview 的机会。然而，针对不同Job Description客制化一份履历极为耗时，在时间宝贵的情况 下，建议可利用Word或Excel建立一个履历资料库，将过往经历依照不同性质分门别类罗 列出来(例如:资料分析类、采购类、需求预测类…etc)，之後在投不同职位时，直接从资 料库里筛选出可对应的经验进行排列组合，资料库日渐完善後不出几分钟即可完成一份客 制化履历。若在完成後同时搭配(2)关键字网站辅助检核，更可大幅提高效率。 (4)投递履历管道 A.求职网站 (LinkedIn, Glassdoor, Monster, Indeed, Nexxt …) 在没有内推机会的情况下，这是最普遍而简单的求职方式，然而通常也是最没效率的方式 。因此多数人都是透过这类网站海投，因此履历品质参差不齐。一般而言绝大多数的履历 都会直接被ATS过滤掉。 B.企业官方网站投递履历 相较求职网站，因为求职者必须注册帐号并填写许多基本讯息，相对花费的时间较多，也 因此成功的机率较求职网站略高。但因为大多数企业的招聘页面也有ATS系统，因此绝大 多数的履历依旧还是会被ATS过滤掉。 C.就业博览会(Career Fair) 在还没来美国前，我原本以为Career Fair是求职学生最重要的日子。毕竟，企业愿意花 钱花时间来学校这边摆摊，就是要招收本校最优秀，最好的人才，不是吗? 大错特错! 单 就求职而言，就业博览会本身是个非常低效的管道，主要原因是有许多企业只是把 Career Fair作为消化部门预算的场所，实际上并不是真正想要招人。绝大多数的情况比 较像是这样: 你花了大把时间在人群中排队拜访心仪企业的摊位，等待工作人员接待一位 又一位的同学。好不容易轮到自己，工作人员在制式的介绍完企业後，仅会请你自行上企 业官网投递履历，也就是又进入了上述B的管道，与自行上官网投履历并没有任何差异， 让你满脸失望的走向下一个摊位。虽然有部分企业会现场跟你收纸本履历，然而我怀疑这 功用仅止於HR要拿回公司做绩效而已。原因是绝大多数收纸本履历的企业还是会要求你自 行上网投履历，而且後续有根本没有再有联络。因此虽然有少部分的人会在Career Fair 後收到HR的面试邀请，但整体而言机率偏低。就小弟的实际经验而言，身边并没有哪位朋 友是透过Career Fair真正取得工作的。 D.猎人头(Head Hunter) 一般在有几年工作经验後，Linkedin上有时就会有猎人头上门询问转职的意愿。小弟接触 到的几个head hunter都非常现实，知道需要赞助工作签证後就就没有下文。然而根据已 经在美国工作几年的朋友转述，当你有了第一份在美国工作的经验後，後面接触的head hunter便会非常积极，因为知道你已经克服了签证的关卡。通常有经验的Hunter会有长期 合作的公司HR，通常为了达成交易，都会尽量筛选出条件大致合格的候选人，同时也会尽 力协助求职者克服面试的关卡。因此相对自行投递履历，透过Hunter取得面试的机会相较 之下便会大了一些。 E.企业HR主动联系 这个管道小弟自己与身边的同学都有碰过。企业的HR除了平常收履历外，也会上Linkedin 去搜寻合适的人才，通常这个就等於第一关的HR Phone Screen。只是这种管道可遇不可 求，只能算是额外的机会。由於主动发起者是HR，也因此他们在过完履历後还是需要把申 请者的履历送给用人主管(Hiring Manager)审核，若是用人主管觉得经验与技能合适，而 且期望薪资待遇符合部门预算，便会发出第一轮的电话面试邀请。当然也有可能用人主管 看过觉得不合适，之後就会被打枪。小弟就有碰过两次HR主动联系但後来都被用人单位拒 绝的情况。 F.学校职涯发展中心 (Career Center) 学校的职涯发展中心一般都会有完整的求职服务，协助学生改履历、模拟面试、提供校友 联络平台、就业媒合平台以及取得offer後的薪资协商谘询。然而由於学生人数众多，多 数情况下还是要靠自己积极预约时间，寻找适合自己的顾问给予协助。这个部分由於每个 学校的水准不一，学生只能在就读前自己先透过校友多方打听了。由於学校的媒合平台是 仅限於校内学生使用，通常会在上面徵才的企业也是确实有用人需求，因此在平台上投递 履历，取得面试的可能性会较求职网站海投来的高一些。 G.系上就业服务 (Department Career Advisor) 此一服务的品质各系所间有很大的差异。一般来说比较偏就业导向的商学院，其就业服务 品质通常都是整个学校最好的。不仅顾问人数众多，而且有些还会替学生量身订做求职时 间表。也因为如此，通常商院的顾问具有排他性，不提供其他系所的学生服务。比方小弟 就读的科系是工学院，因此只能望着商院的就业服务兴叹。不过幸亏小弟本系也有一名专 职的就业顾问，负责统筹企业来系上办说明会与招聘。一般来说，会直接针对相关系所来 系上办说明会的企业，是有极强的动机要招聘本系学生，因此不意外的，小弟班上约有一 半的同学便是在系所招聘的管道中取得offer。 H.取得Offer的同学内部推荐 当班上有感情不错的同学已经取得公司的offer後，虽然还不是正式员工，但多少跟企业 内的HR或是部门主管有一些接触。若是得知企业还有徵才的需求，便可转介同学的履历给 HR或用人主管。小弟本身便透过这个管道取得了一个面试机会一路杀到最後一轮，最後因 为已经取得别家的offer後婉拒了该家公司。 I.亲朋好友内部推荐 (Referral) 这个管道是班上另一半同学取得offer的主要管道。通常不外乎是已在工作的校友告知系 上他们的团队有在徵才，他们可协助学弟妹直接将履历递给用人主管；或是透过校友平台 网络主动跟校友联系，洽询是否可能有内部推荐的机会。跟校友接洽本身是一门艺术，如 何在闲谈中展现自己的专业却又不会太过失礼，引起校友的兴趣，进而协助向用人主管大 力推荐，这些都是需要练习的。一般企业都会有完整的内部推荐系统，这个系统常都是与 外部投递履历的申请者分开成两个不同的Pool，想当然尔在条件差不多的情况下，用人主 管或人资自然优先选择内推的人选。 因此虽然内推成功机率因人而异 (小弟透过校友内 推拿到面试的机会约30%)，但一定远远高过於在网路上自行海投。小弟最终也是透过这个 管道拿到了offer。身为个性比较保守的台湾人，小弟一开始也是非常抗拒用不熟悉的语 言与陌生的外国人闲聊。但经过了半个学期的努力，还是勉强自己走出舒适圈，试着一个 个与校友联系。头几次虽然有尴尬的空白发生，往往也会因为语言障碍听不懂对方的讲话 内容。但多次尝试後便慢慢建立起自信，也摸索出闲聊的一些窍门，最後发现上半学期的 努力终於让自己有所进步，在下半学期时已经能与校友侃侃而谈。这个看似非常花时间的 过程(要先想办法找到校友、与陌生人Networking)，其实是建立自己社交信心与了解企业 运作的一个非常好的模式。此外，透过这个过程也能够大幅度提升取得面试的机率，并可 透过校友分享经验增加通过面试的可能性，可谓一举数得。 综上，在所有求职管道中，建议求职者还是把心思花在G.系上就业服务、H. 取得Offer的 同学内部推荐、I. 亲朋好友内部推荐 (Referral)三个管道上会比较有效益。 写到这边发现文章已经太长，未来还有时间的话，再写文分享商科同学准备美国面试时， 有条有理展示专业的实用方法和技巧，谢谢大家。 --

※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc), 来自: 24.16.4.180 (美国) ※ 文章网址: https://webptt.com/cn.aspx?n=bbs/studyabroad/M.1575225597.A.AD3.html ※ 编辑: flyredsnow (24.16.4.180 美国), 12/02/2019 02:44:56