第 一 章 总则 第 1 条 为保障性别工作权之平等，贯彻宪法消除性别歧视、促进性别地位实质平 等之精神，爰制定本法。 第 2 条 （适用对象） 雇主与受雇者之约定优於本法者，从其约定。 本法於公务人员、教育人员及军职人员，亦适用之。但第三十三条、第三 十四条及第三十八条之规定，不在此限。 公务人员、教育人员及军职人员之申诉、救济及处理程序，依各该人事法 令之规定。 第 3 条 （用辞定义） 本法用辞定义如下： 一、受雇者：谓受雇主雇用从事工作获致薪资者。 二、求职者：谓向雇主应徵工作之人。 三、雇主：谓雇用受雇者之人、公私立机构或机关。代表雇主行使管理权 之人或代表雇主处理有关受雇者事务之人，视同雇主。 四、薪资：谓受雇者因工作而获得之报酬；包括薪资、薪金及按计时、计 日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名 义之经常性给与。 第 4 条 （主管机关） 本法所称主管机关：在中央为行政院劳工委员会；在直辖市为直辖市政府 ；在县 (市) 为县 (市) 政府。 本法所定事项，涉及各目的事业主管机关职掌者，由各该目的事业主管机 关办理。 第 5 条 为审议、谘询及促进性别工作平等事项，各级主管机关应设性别工作平等 会。 前项性别工作平等会应置委员五人至十一人，任期两年，由具备劳工事务 、性别问题之相关学识经验或法律专业人士担任之，其中经劳工团体、女 性团体推荐之委员各二人，女性委员人数应占全体委员人数二分之一以上。 前项性别工作平等会组织、会议及其他相关事项，由各级主管机关另定之。 地方主管机关如设有就业歧视评议委员会，亦得由该委员会处理相关事宜。 该会之组成应符合第二项之规定。 第 6 条 直辖市及县（市）主管机关为妇女就业之需要应编列经费，办理各类职业 训练、就业服务及再就业训练，并於该期间提供或设置托儿、托老及相关 福利设施，以促进性别工作平等。 中央主管机关对直辖市及县（市）主管机关办理前项职业训练、就业服务 及再就业训练，并於该期间提供或设置托儿、托老及相关福利措施，得给 予经费补助。 第 6- 1 条 主管机关应就本法所订之性别、性倾向歧视之禁止、性骚扰之防治及促进 工作平等措施纳入劳动检查项目。 第 二 章 性别歧视之禁止 第 7 条 雇主对求职者或受雇者之招募、甄试、进用、分发、配置、考绩或陞迁等 ，不得因性别或性倾向而有差别待遇。但工作性质仅适合特定性别者，不 在此限。 第 8 条 雇主为受雇者举办或提供教育、训练或其他类似活动，不得因性别或性倾 向而有差别待遇。 第 9 条 雇主为受雇者举办或提供各项福利措施，不得因性别或性倾向而有差别待 遇。 第 10 条 雇主对受雇者薪资之给付，不得因性别或性倾向而有差别待遇；其工作或 价值相同者，应给付同等薪资。但基於年资、奖惩、绩效或其他非因性别 或性倾向因素之正当理由者，不在此限。 雇主不得以降低其他受雇者薪资之方式，规避前项之规定。 第 11 条 雇主对受雇者之退休、资遣、离职及解雇，不得因性别或性倾向而有差别 待遇。 工作规则、劳动契约或团体协约，不得规定或事先约定受雇者有结婚、怀 孕、分娩或育儿之情事时，应行离职或留职停薪；亦不得以其为解雇之理由。 违反前二项规定者，其规定或约定无效；劳动契约之终止不生效力。 第 三 章 性骚扰之防治 第 12 条 （性骚扰之定义） 本法所称性骚扰，谓下列二款情形之一： 一、受雇者於执行职务时，任何人以性要求、具有性意味或性别歧视之言 词或行为，对其造成敌意性、胁迫性或冒犯性之工作环境，致侵犯或 干扰其人格尊严、人身自由或影响其工作表现。 二、雇主对受雇者或求职者为明示或暗示之性要求、具有性意味或性别歧 视之言词或行为，作为劳务契约成立、存续、变更或分发、配置、报 酬、考绩、陞迁、降调、奖惩等之交换条件。 第 13 条 （性骚扰防治措施、申诉及惩戒） 雇主应防治性骚扰行为之发生。其雇用受雇者三十人以上者，应订定性骚 扰防治措施、申诉及惩戒办法，并在工作场所公开揭示。 雇主於知悉前条性骚扰之情形时，应采取立即有效之纠正及补救措施。 第一项性骚扰防治措施、申诉及惩戒办法之相关准则，由中央主管机关定 之。 第 四 章 促进工作平等措施 第 14 条 （生理假） 女性受雇者因生理日致工作有困难者，每月得请生理假一日，其请假日数 并入病假计算。 生理假薪资之计算，依各该病假规定办理。 第 15 条 雇主於女性受雇者分娩前後，应使其停止工作，给予产假八星期；妊娠三 个月以上流产者，应使其停止工作，给予产假四星期；妊娠二个月以上未 满三个月流产者，应使其停止工作，给予产假一星期；妊娠未满二个月流 产者，应使其停止工作，给予产假五日。 产假期间薪资之计算，依相关法令之规定。 受雇者於其配偶分娩时，雇主应给予陪产假三日。 陪产假期间工资照给。 第 16 条 受雇者任职满一年後，於每一子女满三岁前，得申请育婴留职停薪，期间 至该子女满三岁止，但不得逾二年。同时抚育子女二人以上者，其育婴留 职停薪期间应合并计算，最长以最幼子女受抚育二年为限。 受雇者於育婴留职停薪期间，得继续参加原有之社会保险，原由雇主负担 之保险费，免予缴纳；原由受雇者负担之保险费，得递延三年缴纳。 育婴留职停薪津贴之发放，另以法律定之。 育婴留职停薪实施办法，由中央主管机关定之。 第 17 条 （育婴留职停薪期满之申请复职） 前条受雇者於育婴留职停薪期满後，申请复职时，除有下列情形之一，并 经主管机关同意者外，雇主不得拒绝： 一、歇业、亏损或业务紧缩者。 二、雇主依法变更组织、解散或转让者。 三、不可抗力暂停工作在一个月以上者。 四、业务性质变更，有减少受雇者之必要，又无适当工作可供安置者。 雇主因前项各款原因未能使受雇者复职时，应於三十日前通知之，并应依 法定标准发给资遣费或退休金。 第 18 条 （哺乳时间） 子女未满一岁须受雇者亲自哺乳者，除规定之休息时间外，雇主应每日另 给哺乳时间二次，每次以三十分钟为度。 前项哺乳时间，视为工作时间。 第 19 条 （工作时间之减少及调整） 受雇於雇用三十人以上雇主之受雇者，为抚育未满三岁子女，得向雇主请 求为下列二款事项之一： 一、每天减少工作时间一小时；减少之工作时间，不得请求报酬。 二、调整工作时间。 第 20 条 受雇於雇用五人以上雇主之受雇者，於其家庭成员预防接种、发生严重之 疾病或其他重大事故须亲自照顾时，得请家庭照顾假；其请假日数并入事 假计算，全年以七日为限。 家庭照顾假薪资之计算，依各该事假规定办理。 第 21 条 受雇者依前七条之规定为请求时，雇主不得拒绝。 受雇者为前项之请求时，雇主不得视为缺勤而影响其全勤奖金、考绩或为 其他不利之处分。 第 22 条 （配偶未就业之规定） 受雇者之配偶未就业者，不适用第十六条及第二十条之规定。但有正当理 由者，不在此限。 第 23 条 （托儿设施或措施） 雇用受雇者二百五十人以上之雇主，应设置托儿设施或提供适当之托儿措施。 主管机关对於雇主设置托儿设施或提供托儿措施，应给予经费补助。 有关托儿设施、措施之设置标准及经费补助办法，由中央主管机关会商有 关机关定之。 第 24 条 （离职者之再就业） 主管机关为协助因结婚、怀孕、分娩、育儿或照顾家庭而离职之受雇者获 得再就业之机会，应采取就业服务、职业训练及其他必要之措施。 第 25 条 （雇主之奖励） 雇主雇用因结婚、怀孕、分娩、育儿或照顾家庭而离职之受雇者成效卓着 者，主管机关得给予适当之奖励。 --

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