希望此篇不会引战。 一是产业状况。文章提到您的专业很特殊，来大陆发展总要想退路，专业特殊代表取代性 低，但也代表可选性低，所以要考量的是中国市场除了这公司外有没有其它可能机会，譬 如一二年後要找其它公司，会不好找吗，鸡蛋放同一个篮子，总是危险。您的产业在中国 是属於政策支持，还是非政策支持的产业，如果它未来的发展是向上，那麽工作机会就不 缺了，在大陆跟台湾有一点很不同，政策风险带来的产业风险的不确定性是很大。风险可 以量化，但不确性不行。 二是陆企本身的状况。百亿规模如果是资产规模，好像不大。我不知您的产业，万一是金 融业的话，或是集团内金融的比重比较大，或是集团杆杠率比较高，那是要稍为再观察一 下的。现在宏观去扛杆还没结束，虽然政府立志要做结构性调整杠杆，也就是要将资本从 较无效率的国企转移到民企，但市场对於民企的体制的歧视还是在。过去扩充比较激进的 民企，资金链断裂的风险还是有的，而且集团愈大，爆雷风险愈大，可以用企查查之类的 稍为探一下底。 三是公司治理的风险。目前大陆民企的公司治理还很不成熟，如果不是市场名声很好，很 规范的民企，在民企就会很容易有一个状况，只要没参与到董事会，哪怕是高管，都是曝 露在信息高度不对称的风险之下的。就像民企上市，就会容易有代理人问题的道德风险。 就是目前在中国市场的这种因为公司治理带来的道德风险，造成的不确性就很大。这种信 息不对称会对高管带来什麽样的职业风险，我就不多说了，一言难尽。民企就像丛林，没 有规则可言的，因为他们没有底限，一般台湾人是长期濡染在公司体制健全，公司治理成 熟的组织，习惯了规则，是很难玩过他们的，高管要面临最大的风险就是民企的实际控制 人，尤其是把资本市场玩的很溜的民企。而这种风险却是避免不了，可能要多照会，不是 真的很熟悉的人不要相信，猎头的话不要相信，这里的猎头是跟企业收钱，很多资讯是不 知道，知道了也不会告诉候选人。 四是团队。如果自己能够有团队，那会好一些的。自己有团队的意思要不就是从台湾带信 任的人，要嘛就要有用人权，从招聘到KPI都自己说了算。但哪怕是自己人，都要留个心 眼，因为你以为大家利益一致，但实际上可能不是。因为这里的地方型潜规则很多，潜在 利益不见得跟公司利益，或是跟自己利益一致。如果是管理既有的团队，那台湾人的管理 文化是有可能会让大陆人不适应的。对下属的心思，眼力劲要很好。大陆的文化，比较看 短，对於利益着重在现在，台湾的文化看长，对於利益看的长。这两种利益会产生错配， 会造成判断失误。简单来说，就是不要只用利益来判断人心。 假设真的想要来，那麽我能给的最好的建议是从第一天开始就要准备好跳槽。该搭的人脉 ，多去同业交流的会议，多争取去外面演讲，尽量增加曝光率，公开媒体、自媒体、甚至 去大学讲课。(就是现在气氛不好，国台办的手续不好办) 我并不是在说陆企会把专业人才当免洗筷，这里的陆干也很常把公司当个跳板而己，这种 事很互相的。不要怕这种事，过河拆桥，谁拆谁还不知道。 至於薪水挂在哪的问题，其实是省税，带来的风险就是劳动合同有差，薪水是每月发，所 以最後会用到的地方是离职赔偿，这个也没多少钱。最重要的是奖金，虽然劳动法里规定 是公司要负举证责任，但事实上奖金在法庭的双方举证是无比麻烦，不确定性也很高，很 看法官的认真度跟心情而定，所以就算写在劳动合同里，但公司想赖，还真是有可能赖掉 的。所以如果有公司愿意跟我签劳务性质的谘询合同而不是劳动合同，我会很感动，一年 只要不超过300万，税省的不要不要的。 北京的生活确实不太令人愉悦，连洗脸都要用过滤水的，空气不好，冬天供暖空气也太乾 对皮肤不好，但北京是用来干活的不是用来生活的。所以也许一开始可以不用带家人过来 。至於不自由就是习惯好，一样要有点的眼力劲，就把它当作不同文化的妥协就好，譬如 不要用中国称呼大陆，不要太常用英文，就他们的民族自尊心比较高，其实之类的事其实 都是小事，别往心里去就好。 --

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