前文43 我已经回信箱给你了　我想　顺便PO出来给大家参考参考　或许对些人有帮助 呵　这样听起来不是处理事情的问题了 我可以了解你会抱点恐惧的心情面对这件事 现在你要做的　是先整理心情　再处理事情 首先要建立自信的是　"离职这种事　是自由意志　是一种选择" 至少今天你做到了口头告知　但是如果我是老板　我可能也不会太理你 或许他有别的重要的事要忙　或许他认为你没来多久没有跟他要求的空间 问题不在於他怎麽想　而是你想怎麽做 很简单的道理　你今天离职的决心有没有？ 从你在板上问开始　你选择的态度是逃避不想面对的 你可以放弃薪水　允许这段时间是被浪费的　当它是空白的 没有人说不行　如果你扪心自问对的起自己就行了 只是　我个人认为　学会负责是一件很重要的事 从当中学会处理　更重要　因为那会带给你未来在面对事情处理上的经验 所以我会鼓励你主动积极争取 不是要你跟老板吵架或战争 这种事会产生冲突也是难免的　然而怎麽化解这样的冲突　 甚至是一开始就处理的很好　不让冲突有发生的机会 法令条文只是你的知识而已　知识就是力量　看你怎麽运用它 放弃很简单　问题只要搁着不处理自然就会烂掉　只是你不会从中得到什麽 学会处理一次　就会第二次　第三之次之後你就知道该怎麽做了 如果是我　这只是我个人想法　仅供参考 1.写好辞呈并且找个适当的时间递上(这东西没什麽范本,就跟履历表很像) 2.同时间如果老板有空,当面跟他说,我因为什麽原因要放弃这份工作,这是辞呈,希望老板 过目,我依"劳基法"规定在两周前提出,接下来,希望公司能将到我离职前的薪水算给我, 另外 关於劳健保的部分,不知道当初公司雇用我时是不是有帮我投保? →如果有:那麽是否可以请公司如期帮我退保?因为我已答应下一家公司如期任职 →如果没有:为什麽没有呢?这样公司怎麽算我的薪水?即使我还在试用期间也应该依法 投保吧?我依法在15天前提出辞呈请求,公司在员工应有福利这块是否有所 疏失呢?辞呈内有我到职日期及预定离职日,正好任职期满一个月,我想公司 应该不会为了一个员工应有的薪水触犯劳基法吧? 就算签了什麽 也可以争取 劳基法第一章第二条： 四、平均工资：谓计算事由发生之当日前六个月内所得工资总额除以该期间之总日数所得 之金额。工作未满六个月者，谓工作期间所得工资总额除以工作期间之总日数所得之金额 。工资按工作日数、时数或论件计算者，其依上述方式计算之平均工资，如少於该期内工 资总额除以实际工作日数所得金额百分之六十者，以百分之六十计。 这是计算平均工资的方法 你可以依约定底薪换算看看自己的日薪 劳基法第一章第七条： 第七条（劳工名卡登记事项） 雇主应置备劳工之名卡，豋记劳工之姓名、性别、出生年月日、本籍、教育程度、住址、 身分证统一号码、到职年月日、工资、劳工保险投保日期、奖惩、伤病及其他必要事项。 前项劳工名卡，应保管至劳工离职後五年。 如果没有　就犯法啦… XD 劳基法第十四条： 第十四条（劳工无须预告即得终止劳动契约之情形） 有左列情形之一者，劳工得不经预告终止契约： 一、雇主於订立劳动契约时为虚伪之意思表示，使劳工误信而有受损害之虞者。 二、雇主、雇主家属、雇主代理人对於劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。 三、契约所订之工作，对於劳工健康有危害之虞，经通知雇主改善而无效果者。 四、雇主、雇主代理人或其他劳工患有恶性传染病，有传染之虞者。 五、雇主不依劳动契约给付工作报酬，或对於按件计酬之劳工不供给充分之工作者。 六、雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞者。 劳工依前项第一款、第六款规定终止契约者，应自知悉其情形之日起，三十日内为之。 有第一项第二款或第四款情形，雇主已将该代理人解雇或已将患有恶性传染病者送医或解 雇，劳工不得终止契约。 第十七条规定於本条终止契约准用之。 注意第一条及第五条 基本上劳基法没有规定试用期这种事　即使是试用期　也是要计薪的 再来　你们的契约内容　有没有不符合上述任何一项的地方？ 这部分我建议你直接找劳委会问比较快 如果是我　我会问　我都要去打仗了　多少也要知道自己有什麽武器 先端正你的信心吧　呵 -- Howie.D - That`s how we did , baby 珍惜，不是要人们小心呵护害怕失去，而是不要轻言放弃... http://blog.xuite.net/howied/blog --

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