作者PttLegist (批踢踢法务部检举板法务)
看板Violation
标题Re: [申诉] PttLifeLaw板不当判决
时间Tue Sep 13 09:27:12 2016
请迳向PttLaw申诉之，本板不予受理。
※ 引述《GLPLy (王者右手的荣耀)》之铭言：
: 申诉人：GLPLy
: 申诉判决：
: 文章代码(AID): #1NqEZQTR (PttLifeLaw) [ptt.cc] [公告] GLPLy 水桶两周
: 文章网址: https://webptt.com/cn.aspx?n=bbs/PttLifeLaw/M.1473308890.A.75B.html
: 申诉理由：
: 板主认为以不交接为索取资遣费是违法手段
: 所以认定本人之推文鼓励违法，为妨碍看板秩序
: 但法律上所认为之离职义务应为交还工作上所代为保管的物品、帐册、预支之工资等
: 而该文内所指的交接为：雇主要询问职务交接公务上的事情，要求其手机保持开机
: 显然不同
: 推文所指之不交接并非违法手段，所以并无妨碍看板秩序行为
: 要求撤销该判决
: 并附上所做出该项推文建议之推论过程於下
: 以证明推文内容为详细考虑後之建议，而非鼓励违法之行为
: 对於princess569於版上请求建议之案例分析如下
: #1Np-vFad (PttLifeLaw)
: 1.该雇佣契约是否已合法终止
: (1)是否已为解雇之通知
: 合法之解雇必须明示其解雇理由，并且以口头或书面方式告知当事人
: 於本案例中，雇主并未明白表示行使劳动基准法第十二条二项之契约中止权
: 雇主是否已为合法之解雇通知尚有疑义，难认定本契约已合法中止
: （2）本案例是否符合劳动基准法第十二条二项之重大侮辱之行为
: 参照台湾士林地方法院101年重劳诉字第14号判决
: 按劳动基准法第12条第1 项第2 款及第2 项规定，劳工对
: 於其他共同工作之劳工有实施暴行或重大侮辱之行为者，
: 雇主得於知悉其情形之日起30日内，不经预告终止劳动契
: 约。所谓侮辱，系指以言语或举动使他人觉得难堪而言；
: 而重大与否，则应就具体事件，衡量受侮辱者所受侵害之
: 严重性，并斟酌劳工及受侮辱者双方之职业、教育程度、
: 社会地位、行为时所受之刺激、行为时之客观环境及平时
: 使用语言之习惯等一切情事为综合之判断，且基於宪法保
: 障工作权，尚须该劳工之侮辱行为，已达於令雇主继续劳
: 动契约给付工资，甚至待预告期满再终止劳动契约均已成
: 为不可期待之状况，或继续劳动契约将造成雇主之损害，
: 非采取此等非常手段不能防免之程度，始得谓符合该条所
: 谓重大侮辱要件，而由雇主终止劳动契约。
: A.该行为是否侮辱
: a.中指图部份（有疑问）
: 我国实务对於情感表达是否构成侮辱有不同见解（判决不一一附上）
: 但若单纯对一事情表达强烈反对动作手势，尚难认定为公然侮辱
: b.恶心香水部份（认为不构成）
: 按我国对於侮辱的定义为未指摘具体事实，抽象谩骂、嘲笑或其
: 他足以贬损他人人格评价、使人难堪之言语，而本案当事人指称香水恶心一事
: ，与人格贬损毫无相关，自然不构成侮辱行为。
: c.欧巴桑称呼部份
: 我国实务认为欧巴桑系台湾语言中对於年长妇女称呼
: 本身为中性字眼，尚不构成侮辱之情事（判决我懒的找了，这应该很可以
: 理解吧）
: 结论：当事人是否有侮辱行为尚有疑问，不能说完全没有可能，但机率实在不大
: B.该行为纵然认为是侮辱，该行为的标的是否已经与其雇主之现实中名誉权连结
: 上有疑义
: a.对於网路上之虚拟ID是否有名誉权，法院见解不一，即便采最严格的标准
: 也认为该ID必须为社会大众所知悉为现实中之某人，方构成名誉权的损害
: 例如侮辱统神，必须统神一名称为大众所明知为该实况主之网路代号，
: 方能成立（身为板主应该多少知道统神是谁，能够看明白这段吧）
: b.於本案例中台湾人於正式文件中均使用中文名字与译名，林judy之名是否为
: 其现实生活圈中之人所周知尚有疑问，令木木啾弟与林judy是否具直接之连结
: ，使人一望即知木木啾弟所指即为林judy，再连结於其现实生活之人格权，
: 其中过程之繁杂，推理之曲折，在法律上欲成立其关联性可能十分困难。
: C.退万步言，纵然认定该行为为侮辱，而侮辱的标的亦为其雇主
: 是否构成劳动基准法第十二条二项之重大侮辱之行为之重大要件
: a.依本段之首所引用之判决，必须尚须该劳工之侮辱行为，已达於令雇主继续劳
: 动契约给付工资，甚至待预告期满再终止劳动契约均已成为不可期待之状况
: 才能够使用本条之契约终止权。
: b.於本案中当事人於私人社群网站公开发表的言论，须有以下考量
: I.是否已构成刑法上之公然侮辱
: II.该公然侮辱是否与其工作具有关连性，以致当事人已影响到该雇佣契约
: 所订定之目的
: III.该行为是否已经无法用体制内记过，扣奖金，甚至预告解雇都无法即时
: 停止该损害的时候，雇主才可以主张本条之免预先告知解约权
: （3）A.退万步之後再退万步
: 纵然认为以上均成立，该无预告解约为合法，劳工离职时之解约义务为民法上
: 之附随义务，也就是相对於契约的主义务，该义务是用来避免主义务的价值受
: 到减损，例如我用真货而不是水货的价钱跟你买了一只手机，而证明是否为真货
: 的方法是保固证明书或发票，这对於我之後转卖的价钱有重大影响，所以主义务
: 就是交付手机，附随义务交付证明文件，让主义务之标的能够完整的得到保障
: B.而雇佣契约之附随义务为何呢？我国实务认为为交还工作上所代为保管的物品
: 、帐册、预支之工资等，并就业务上所保管的资料交回即可。
: C.於本案中雇主所要求的职务交接公务上的事情要问，要求其手机保持开机一事
: 显然已经逾越法律上所定附随义务（交接）的范围，当然可以合法拒绝
: （4）第三个万步，就算公司认为员工的交接不确实，也只能提起
: 民事诉讼求偿，不能预扣工资，亦不能用以为不发遣散费的藉口，员工本就是
: 经济上的弱势，若是还自毁长城，主动配合公司，那劳工的正义恐怕更难实现。
: 以上推论内容亦与版主depravity沟通过，但他不愿意变更看法，所以寻求本版帮助
: 结论：固然当事人可以上法院争取权益，但诉讼之成本高昂
: 若能以谈判手段取得资遣费，不失为一保障自己之选择
: 所以进行该项推文
--
Ptt法务部法务
--
※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc), 来自: 220.143.166.116
※ 文章网址: https://webptt.com/cn.aspx?n=bbs/Violation/M.1473730034.A.03A.html