※ 引述《endurance (大家好)》之铭言： : 大家来来去去 : 主管也是要面临来来去去 : 预算控制下 要找到适合的人真的看运气 : 比如某A离职, A职缺空出来 : A职缺整年花费 包含奖金 特休 福利 薪资 总共花200万 : 那再找新的人来补A缺的时候 : 大家会设定180, 200, 220万去找人? (也许底薪140/160/180, 剩下弹性掌握在主管) : 是不是都习惯先给低点 确定能用再调? 但这样就要找比较久就是了 待过台湾三家上市公司的招聘部门主管， 基本上，面试的主管是没有资格任意决定薪资的。同一个职级，月薪差异不会太大。例如，我现在的公司新人月薪范围就是学校等级，再加上3000元内调。副理级别，就是约1万左右在调。(不要写太明，怕被搜)，一个处，应徵副理级别有一定的流动比例可以申请签约金。但这些真的差异不大，进去後的考绩表现，影响年薪远大於这些因素。 再来就是管理问题，万一每个人都是提该职级最高，通常会被念一下理由。这时要看你平时红不红。红，什麽理由主管与HR都能接受。黑，就是连差异在500元都在说理由很烂。 最後，如果听到：我帮你特别申请了xxx，别人没有，你一定要来，不一定是真的。有些是公司本来就有的福利。或今年重点招生对象或学校。 (这招骗学生特别有效，效果随年龄递减) 你的薪水最後，跟谁谈，有谁知道？ 大部分情况，都是主管分配职级(有的可直接给薪资，有的无法给薪资)，送HR跑流程，HR谈最後的薪酬细节。谈完薪水，你愿意来公司， HR head审薪酬， 用人部门上层审资格。 面试者假装表达意愿，拿到offer再考虑很重要，不然很多公司宁可不送，浪费时间。 再来讲一些变化： 重点放在，资深工程师，怎麽样尽量提高自己薪资，怎麽样抢走跨部门的流动高薪职缺，或破格。 谁不希望部门人越多越好，贡献越多，奖金越多。 所以大家都希望开出来的职缺，越有战力越好，相对来说就是职级高，薪水高。 於是各部门都会想尽理由，申请head count。 但公司整体人力资源，今年要招多少人，预算多少，是总经理以上级别订的。( 待过几家台湾公司，没例外)，然後依照发展重点，业务重点，开始从上层分人头(head count) 部门能分到多少高职级head count的职级。基本上就是看部门红不红，赚不赚钱了。 所以越红的部门，通常，越有机会分到更高职级的head count。而越高职级的职缺，高薪职缺，就会发生跨部门共用的情况。 例如，一个"处长"底下有4个部门，今年可以招2个高职级的职缺，这种职缺通常要面到处长上一级，协理。这时各部门经理就是竞争的。 这种职缺，通常不会在JD明确说明，因为你部门根本不确定能不能争取到这名额啊 所以JD就会写： 资深工程师，年薪150"起"。(其实最高可接近500) 资深工程师，3年-10以上(类似的写法) 写得很模糊。 因为最後职级与薪资，是到协理(副总)以上审的，你也不能保证，对方最後能谈到什麽职级与薪资范围啊。 如果一般普通面试者，一般都是不会用这种流动名额的。往上送只会被骂：某处长，某经理，你们太不专业了吧…浪费我的时间(然後黑掉，印象差，以後更少机会可用高薪找人)，所以一般处长都会非常严谨的挡这些事情。 如果你真的特别优秀，处长，经理，愿意用自己名声保，就会去申请看看。如果协理觉得你特别优秀，甚至可以跟副总，总经理，申请"额外"新开一个高级别职缺。 要多优秀呢：一般来说，大致上： 流动高级名额：我近2年内，看过百份履历，或面试10位以上，你是排第一的，而且错过你有太多公司要你了。我才会跟处长级提，处长才会往上申请。一般主管的基本心态是：一年最好不要超过一次，显得自己连基本的识人的主管能力都没。 要争取高薪流动名额，或破格额外开缺， 有点经验技巧可分享： 1.选择公司： 不是你能力问题，而是该公司好不好找类似的人才。例如前几年，我投了某些JD，投IT经理，最後都被转谈到其他破格开新的AI职缺状况，都是面到一些冷门公司，非一线上市公司，非上市柜公司的情况，因为这类产业难找AI人才啊，又有钱。我又有能力与经验组团队。每间公司都在喊工业4.0，数位转型。这时位置与薪资就好谈。 (但通常你要多思考，转换产业的问题，以及到该公司的资源，影响力，而不是只看位置与薪水) 这种空降职缺，最怕没影响力，没两年又要走了。 如果影响力可增加，资深的人，找工作时，其实可考虑降去找一些非一线公司。其实整个职场发展，"薪资与影响力"比公司名称，公司大小重要太多了。 2.本身能力经营： 我在很多版都提过，资深人员最怕：什麽都懂，什麽都只有一年经验。这时当然不好谈。反正错过你，下一个人还不是这样。 资深人员，技术深度，影响力，比广度重要。 以我的情况，我有刻意经营一个很实用的技术深入十年以上，台湾业界，很难找到类似的人，类似经验丰富的人，而且同时处理过多国业务的情况。 这种刻意深耕的履历，当然好谈到另外开新缺。 不管这缺是什麽，请判断一下拿到的资源，影响力，不要只看薪水。 有时候进去了真後悔，除了薪水高一点，什麽事情都没权，发展受限，最後还不是要换工作。 3.面试技巧： 因为自己也面试过许多人，很懂面试的人要什麽。 技巧很多，只说一样重点： 履历，面试过程，最後提问，很多人都很爱照着念。 其实重点在於：面试是双向"交流"的，你要在面试的一个小时内，透过对方的提问，交流，反过来判断，对方要什麽样的人，然後把自己转换成那样的角色。而不是永远只用一种面试逻辑。 例如：对方一直追问细节，一直出技术难题要你改，这是在找技术专家，你就别浪费时间跟他扯，课本上，网路上就能学到的知识，对方只觉得你很弱。(一堆面试者都很爱讲大家都知道的原理，浪费时间) 例如：处长问你，怎麽从无到有建立一个产品，你就要讲团队建立经验，困难，突破困难的成功故事，而不是一直在炫技术多强。 例如：协理，总经理：一直在讲怎麽靠AI推推某国市场的行销策略，你就先扯过去AI成效的故事，并开始讨论未来大饼。 越高职级，心态是：面试就是挖掘对方需求，讨论合作可能，而不是单向无脑念自己履历。 4.谈待遇逻辑： 讲几个原则： 1.不急，托托托，永不说出拒绝。 假设已经在谈薪水阶段，我又没急着去某公司，我都是预设至少谈2轮起跳的，每次都是说，我考虑几天，不要把话说死，绝对不要说死薪资上限。 (不要说：只要xxx万我就去。而是这样我要多考虑一下，就差一点点好可惜) 从来不会有一次对方给个薪资我就答应。 特徵就是，面到越高级的主管你拥有的筹码越多。都已经面过某副总，老总了了，结果你这小HR在托什麽？制造对方时间成本，急迫性。 这时可能薪资福利又会有不同了。 (常常会出现板上常讨论的公司，但完全看不到的福利，例如没绑约股票，另签约保证年薪等) 在职，不急，无所谓，真的是无敌啊。 台湾许多越高的主管通常又越爱面子，我都面了，特别签了这小子还不来，我面子放哪。 这时HR head就好说话。 2.讲话的心态： 你是在谈合作，与报价， 而不是讨价还价。 正确表达： 例如：好可惜啊，就差一点点努力，就差xx万，我们就可以合作某事。(站在同一条船上，焦点不是讨价还价，你是在谈合作价值) 错误表达： 我要xxx万。 (跟菜市场，或勒索一样？然後对方焦点只放在比价，而不是合作价值) 3.真的要给数字，先问职级。 根据自己经验与情报， 推测推测边缘在哪？然後计算出谈判原则。 例如假设你已经知道你最後挂的职缺， 是该公司的技术经理，(这可以问) 年薪看了网路资讯，预估在250-300万左右 你现在的薪资是230，别人跟你谈270，你就该大大方方去谈330，让最後合作结果是压在上限300,甚至更高。 而不是傻傻的在230-270间谈。吃亏了。 希望以上谈薪水秘笈，对大家有些帮助。 (打字有点多，有打错字请见谅) --

※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc), 来自: 42.72.241.52 (台湾) ※ 文章网址: https://webptt.com/cn.aspx?n=bbs/Tech_Job/M.1713514214.A.3C2.html